Cultura organizacional y retención laboral en voluntarios de una ONG en Lima

Abstract

La cultura organizacional define la identidad de una organización y ejerce una influencia directa en la satisfacción y compromiso de los colaboradores. Sin embargo, la falta de claridad del modelo cultural de la organización podría ocasionar bajos niveles de retención de colaboradores calificados. Este estudio relacionó la cultura organizacional y la retención laboral en 142 voluntarios de una ONG en Lima, la edad promedio de los participantes fue de 22.30 años (DE = 2.44). La metodología fue de tipo empírica, de estrategia asociativa y de diseño correlacional simple (Ato et al., 2013). Se empleó el Instrumento de Medición de Cultura Organizacional (García, 2017) y la Escala de Retención Laboral (Musso et al., 2014). Los resultados del estudio muestran que no se halló una relación estadísticamente significativa entre la cultura organizacional y la retención laboral, ni entre el tipo de cultura predominante y la intención de permanencia de los voluntarios. El 97% de los participantes percibieron la cultura clan como la predominante, mientras que menos del 3% identificó otras culturas. Se encontró una relación inversa significativa entre la cultura clan y las culturas jerarquizada (rs = -0.718), mercado (rs = -0.586) y adhocrática (rs = -0.496). Esto concluye que la retención laboral se asocia más con oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento personal, debido a las características de la población de estudio, que con el tipo de cultura predominante. Esto sugiere enfoques más amplios y análisis estadísticos más robustos cómo el modelo de ecuaciones estructurales para futuras investigaciones.

Organizational culture defines the identity of an organization and directly influences employee satisfaction and commitment. However, the lack of clarity regarding the organization’s cultural model may lead to low retention levels of qualified employees. This study relates the relationship between organizational culture and employee retention in 142 volunteers from an NGO in Lima. The participants’ average age was 22.30 years (SD = 2.44). The methodology was empirical, with an associative strategy and a simple correlational design (Ato et al., 2013). The Organizational Culture Measurement Instrument (García, 2017) and the Job Retention Scale (Musso et al., 2014) were used. The results indicate that no statistically significant relationship was found between organizational culture and job retention, nor between the predominant type of culture and the volunteers’ intention to remain. Ninety-seven percent of participants perceived the clan culture as predominant, while less than 3% identified other types of culture. A significant inverse relationship was found between clan culture and hierarchical culture (rs = -0.718), market culture (rs = -0.586), and adhocratic culture (rs = -0.496). The findings suggest that job retention is more strongly associated with professional development opportunities and personal growth, given the characteristics of the study population, rather than with the predominant culture type. This highlights the need for broader approaches and more robust statistical analyses, such as structural equation modeling, in future research.