El presente estudio tuvo el objetivo de determinar la relación entre liderazgo en los equipos remotos y su desempeño laboral de instituciones educativas superiores en la Dirección de Recursos Humanos de Lima Metropolitana, en una muestra de 90 participantes, entre 27 supervisores y 63 colaboradores, pertenecientes a la Dirección de RRHH, siendo un estudio descriptivo, correlacional, se realizó la administración dos encuestas auto elaboradas y validadas por las investigadores para evaluar las variables de estudio, obteniendo como resultados que no existe relación entre liderazgo y desempeño laboral (X2=.308; p=.989); a su vez, se obtuvo un nivel medio (44,4%) en liderazgo y un nivel alto (40,7%) en desempeño laboral, concluyendo que existen otros factores o variables que influyen en los altos niveles de liderazgo y desempeño laboral en los participantes a la Dirección de RRHH.

La investigación parte del requerimiento de una empresa industrial ubicada en el Callao ante el aumento de accidentes y actos subestándar en los operarios contratados bajo la forma de Aprendizaje con Predominio en la Empresa (APE). Se realizó un estudio comparativo de dos grupos previamente seleccionados: el Grupo “A” que denominaremos “Accidentables” cuya característica común era que en los últimos cuatro meses habían tenido accidentes o cometido más de dos actos subestándar y el Grupo “NA” (“No accidentables”), cuya característica de agrupación fue: los que en el mismo período de tiempo, no habían presentado ningún accidente, ni acto subestándar. El objetivo de la investigación fue identificar el perfil psicológico del grupo “A” y el grupo “NA” para determinar si hay variables que diferencian a ambos grupos, de modo que se puedan mejorar los futuros procesos de selección, para así reducir la ocurrencia de accidentes y actos subestándar en la organización. El estudio se realizó en varias etapas: selección de personas representativas de ambos grupos, análisis de datos personales, entrevistas personalizadas, aplicación de pruebas psicológicas de personalidad y características intelectuales y por último análisis de resultados. Al finalizar se obtuvieron nueve características comunes en el grupo A (“accidentables”) en comparación al grupo NA, de quince de las hipótesis iniciales. En conclusión, el presente estudio nos permite afirmar que si existen variables, que de tenerse en cuenta en los futuros procesos de selección de operarios, podrían reducir la ocurrencia de accidentes y actos subestándar en la empresa.

Diseñar un programa de retención de talento para los asesores de negocios de una entidad financiera. Se considera que se debe enfocar este programa a los asesores de negocios que son el eje principal de la entidad, específicamente, aquellos con 2 o más indicadores en alerta en el último trimestre.

Debido al importante rol de las universidades como parte de la situación real del país, es importante asegurar que la educación este respaldada en calidad y eficiencia. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea investigar y plantear estudios sobre este proyecto con la intención establecer la mejor estrategia para maximizar el Clima Laboral aplicando un plan de Endomarketing para la Universidad de Ayacucho Federico Froebel de la región de Ayacucho-Huamanga; se ha realizado un trabajo de formulación de alternativas estratégicas basado en las necesidades del cliente interno de la Universidad de Ayacucho Federico Froebel - UDAFF. Teniendo en cuenta que la situación actual dentro de la universidad está en deterioro viendo el tema de Clima Laboral; las decisiones estratégicas se basan en un estudio y diagnóstico de la realidad y del entorno de la propia organización; este trabajo formula un conjunto de alternativas estratégicas que permitirán mejorar el Clima Laboral e incrementar el grado de satisfacción de los trabajadores, por lo que como resultado de la tesis consideramos que la UDAFF podrá fortalecer un buen clima Laboral entre sus trabajadores ya que esto repercute o tiene una respuesta positiva con el alto rendimiento en sus labores diarias. Para esto, se han confrontado los factores favorables y desfavorables de la UDAFF haciendo un análisis Externo e Interno de la organización y por lo que se ha considerado prudente aplicar la encuesta de Clima Organizacional de Gallup como fuente principal de información, seguidamente una encuesta de Motivación y una Focus Group a la muestra disponible que estuvo compuesta por 21 personas pertenecientes al personal administrativos. Al procesar los resultados se pudo describir la situación real del clima organizacional y todas sus dimensiones para lo cual se han planteado un conjunto de estrategias tendientes a aprovechar y potenciar las fortalezas y a minimizar las debilidades; Además es conveniente fortalecer la imagen y el posicionamiento como la mejor universidad de Ayacucho para trabajar. Además, se va a analizar el marco teórico del Endomarketing y del Clima Laboral en torno a constituir en la empresa el establecimiento de un modelo de gestión a utilizar como parte de una de las estrategias planteadas.

Muestra el impacto estratégico que la gestión del factor humano puede tener en una organización. Se presenta, en este sentido, un caso donde se relata la problemática que presentaba un área comercial dentro de una institución financiera. Dicha problemática se veía expresada principalmente en el bajo rendimiento de sus integrantes, alta rotación y el incumplimiento de las metas comerciales asignadas a esta unidad. Para resolver esta problemática, se decidió emplear la metodología integradora de Gestión Humana “HPT – Human Performance Technology” (Pershing, 2006), que permite identificar las principales brechas o aspectos a mejorar en la situación y luego profundiza en las causas subyacentes a la problemática y sus diversas expresiones o síntomas. Para este fin, se realizó una investigación cuantitativa (información existente en la organización a través de indicadores de gestión) y cualitativa, a través de grupos focales y entrevistas de salida. Luego de realizar el análisis de causas raíz y analizar todas las variables intervinientes, se plantea una estrategia de implementación de planes de acción, correspondientes a procesos importantes de gestión humana, denominados “palancas”, ya que al ejercer acción sobre ellas, o activarlas, se empieza a generar el movimiento esperado, esto es, elevar el desempeño de este grupo humano comercial. Se planteó así tres fases de implementación de la solución. Cada fase en la implementación fue definida cuidadosamente, considerando qué procesos era necesario mejorar inmediatamente (como por ejemplo el proceso de selección y de aprendizaje), que procesos eran vitales pero no igual de urgentes y que requerían una implementación más delicada (en este caso, el proceso de compensaciones) y finalmente, qué aspectos eran transversales, de más largo aliento en su impacto, pero de alta potencia para generar un cambio, y que era necesario iniciarlos desde el primer momento y sostenerlos en el tiempo (el establecimiento de hojas de funciones o de roles es un ejemplo de esto). Finalmente, al cabo de diez meses de se realizó una evaluación del proyecto de mejora del desempeño en función a los objetivos trazados inicialmente, y se encontró que todos fueron superados de manera satisfactoria. Estos resultados no sólo dieron luces sobre la pertinencia y potencia de la metodología en la gestión del factor humano, sino que generó un impacto importante en los resultados comerciales de la organización y a la vez permitió el posicionamiento del área de Recursos Humanos como un “Socio de negocio” y agente estratégico en el logro de objetivos financieros y de satisfacción laboral.

Presenta el análisis de los beneficios flexibles tanto financieros como los denominados “interés por ti” con los que cuentan los ejecutivos comerciales del Banbif. Se tomó una muestra aleatoria estratificada, se entrevistó vía telefónica con el fin de completar el check list diseñado con la finalidad de identificar si conocen y/o usan estos beneficios. Además, se utilizó la herramienta de Rolando Arellano para determinar el estilo de vida que tienen los ejecutivos. Los resultados encontrados, permitieron establecer cuáles son los beneficios que más conocen y usan, así como los motivos por los cuales muchos de los ejecutivos manifestaron no conocerlos ni usarlos. Finalmente se identificaron cinco factores estratégicos para la mejora de los beneficios flexibles que brinda el Banbif a sus ejecutivos y se han elaborado sugerencias de mejora.

La responsabilidad social es una actividad que ha ido evolucionando con los años y ofrece una alternativa de gestión a las empresas, la responsabilidad social como herramienta de gestión para el crecimiento empresarial, va más allá de lograr el cumplimiento de leyes y normas, y apunta a ser una variable muy potente que se encuentra al servicio de las organizaciones para lograr el éxito, este modelo de gestión permite a las empresa establecer mejoras en las relaciones con su entorno social y diversos grupos de interés siendo los principales: los colaboradores y sus familias, la Comunidad, Clientes, Proveedores y Medio Ambiente. Las organizaciones deben lograr visualizar las prácticas de responsabilidad social diferentes a las prácticas de beneficencias de carácter altruista, e incorporarlos en su cultura organizacional permitiéndole lograr el beneficio de la organización, y el incremento de la motivación la que se evidencia en los índices de satisfacción laboral, las organizaciones deben de adoptar una cultura que permita la sensibilización de su miembros y fomentar en ellos la participación activa en los programas de responsabilidad social corporativa RSC. La presente investigación busca comprobar cómo influye la responsabilidad social en la satisfacción laboral, la investigación es de tipo descriptiva comparativa de diseño transversal, que se aplica a una muestra intencional compuesta por 20 trabajadores que presentan características laborales similares, para determinar la similitud se tomó como referencia los resultados promedios de los tres últimos meses de la encuesta mensual de desempeño que elabora la organización, todos pertenecientes a un desempeño laboral estandar, posteriormente esta muestra se subdivide en dos grupos que se forman al azar, un grupo compuesto por 10 sujetos participaron activamente en un programa de responsabilidad social: “Programa de voluntariado corporativo en un albergue infantil” y los otros 10 no participaron de este programa. Para la medición se aplicó la Escala de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall (1979), que permite identificar la satisfacción general, que se compone a la vez de las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca. Los principales resultados indican que sí existen diferencias significativas en la comparación de las medias de los resultados de ambos grupos, con respecto al grupo que participo y el grupo que no participo en un programa de responsabilidad social. Por lo que se concluye que los programas de responsabilidad social influyen de manera positiva en la satisfacción laboral, asimismo se puede evidenciar, a través de diversas investigaciones, la contribución de los programas de responsabilidad social en la mejora de calidad de vida, permite el aprendizaje de nuevas habilidades, mejora del clima laboral, la motivación y el sentido de pertenencia, mejora la atracción y retención del talento, disminución del ausentismo, incremento de la productividad. La investigación presenta el ROI (Retorno de la Inversión) que permite establecer el costo de la implementación de los programas de responsabilidad social y nos muestra el ahorro económico significativo de las organizaciones a través de la influencia de sus resultados.