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  • Cómo mejorar el plan de beneficios de bienestar físico y mental, de una compañía de almacenamiento de combustible de la zona Sur del país, en base al plan del 2023.

    Imán Vigo, Renzo Renato; Gonzales Escalante, Linda Flor; Espinoza Silva, Alexander Edward; Yupanqui Oliveros, Lina Del Rosario (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 24-09-05)
    Esta investigación se enfoca en la gestión del plan de beneficios de una empresa de almacenamiento de combustibles en el Sur del país. Su objetivo es proponer recomendaciones generales para mejorar el bienestar físico y mental de sus trabajadores, adicionales a los exigidos por ley. Aunque no sigue una teoría específica de gestión de beneficios, se basa en el concepto integral de bienestar, enfocándose en el bienestar físico y mental, que es el reto principal de esta compañía según lo manifestado por el líder de Recursos Humanos. Hemos considerado la metodología cuantitativa que nos ayudará a reducir los sesgos al recopilar y analizar los datos. Para aumentar la objetividad en nuestros resultados, aplicaremos una encuesta virtual, que nos ayudará a comprender la percepción de los colaboradores relacionado al plan de beneficios de bienestar físico y de salud mental que les ofrece la empresa. El tipo de investigación es descriptiva, puesto que nos facilitará analizar la información que se obtenga de la encuesta virtual y posteriormente proponer recomendaciones de mejora para su plan de beneficios. Para esta investigación hemos considerado analizar los datos de toda la población, que son los 75 trabajadores que laboran en la zona Sur del país. Basándonos en la investigación realizada, podemos concluir que esta empresa de la zona Sur del país tiene un limitado alcance en la oferta de beneficios de bienestar físico y mental, y oportunidades de mejora en la gestión del plan. Por otro lado, los resultados obtenidos al evaluar la percepción de los colaboradores relacionada con el plan de beneficios que reciben de la compañía muestran que estos beneficios obtienen un nivel de satisfacción e importancia “medio”, bajo una escala de clasificación que incluye alto, medio y bajo. Este indicador es un punto de partida para elaborar una propuesta de mejora estratégica alineada a las necesidades de esta empresa. Finalmente, concluimos que, el diseño del plan de beneficios enfocado en el bienestar físico y mental sí tendría un mejor impacto en la percepción de los colaboradores; sin embargo, consideramos necesario reforzar, concientizar y sensibilizar una cultura de bienestar en ellos.
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  • El teletrabajo y su influencia en la retención del talento humano en la empresa Química Anders, San Borja - 2024

    García Saavedra, José Luis; Chilet Martínez, Wilson Fernando; Muñoz García Andrea Patricia; Talledo Diaz Francesca Paola (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-10-24)
    El presente proyecto de investigación titulado “El teletrabajo y su influencia en la retención del talento humano en la empresa Química Anders, San Borja – 2024” se centra en analizar cómo el teletrabajo impacta la retención de colaboradores en la mencionada empresa. La investigación surge a partir de la necesidad de entender la relación entre el teletrabajo y la retención del talento humano, especialmente en el contexto post-pandemia. El objetivo general es determinar la influencia del teletrabajo en la retención del talento humano en Química Anders. Los objetivos específicos incluyen evaluar el impacto del teletrabajo en la conexión emocional y cultural de los empleados, así como en el equilibrio entre su vida laboral y personal. Se emplea un enfoque cuantitativo, utilizando técnicas de recolección de datos y análisis estadístico para validar la hipótesis de que el teletrabajo tiene un efecto positivo en la retención del talento humano. Los hallazgos indican que el teletrabajo contribuye a mejorar la satisfacción laboral, el equilibrio vida-trabajo y la salud mental de los trabajadores, lo que a su vez se relaciona con una disminución en la rotación de personal. La investigación sugiere que las empresas deben implementar políticas efectivas de teletrabajo para fomentar un ambiente laboral positivo. En conclusión, el teletrabajo mejora la satisfacción y el bienestar de los colaboradores y también es una herramienta importante para la retención del talento humano en Química Anders, proporcionando insights prácticos que pueden ayudar a optimizar sus políticas laborales y fortalecer su posición en el mercado laboral.
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  • Motivación y compromiso laboral de los Jefes de Área del campamento minero de Toquepala - SPCC, 2023

    ​​Montoya Ramírez, César Augusto​; Arteta Dueñas, Gina Maria (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-08-16)
    La presente investigación tuvo como objetivo principal analizar el impacto de los factores motivacionales en el nivel de compromiso laboral de los Jefes de Área del campamento minero de Toquepala – SPCC en el año 2023., para ello hace uso de una metodología cualitativa, básica y descriptiva. La población la conforman los 87 funcionarios que cumplen el rol de jefes de áreas del campamento minero, de los cuales se seleccionarán 20 como muestra de investigación. Las técnicas de investigación usadas fueron la entrevista y la encuesta, aplicadas mediante el instrumento de la guía de entrevista y el cuestionario de escala Likert. Se concluyó que los factores motivacionales, tales como el reconocimiento, el crecimiento profesional y la satisfacción laboral, tienen un impacto significativo en el compromiso laboral de los Jefes de Área en la operación de Toquepala durante el año 2023.
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  • La influencia de la cultura organizacional en la implementación de metodologías ágiles en una empresa del sector de consumo masivo.

    Thais Mayo, Carlos Eduardo; Peralta Torralba, Maria Elena; Panta Mendoza, Lessly Vanessa (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-07-12)
    Este estudio se enfoca en analizar cómo la cultura organizacional influye en la implementación de metodologías ágiles en una empresa del sector de consumo masivo. Aunque estas metodologías son esenciales para mantener la competitividad en un entorno empresarial dinámico, la cultura organizacional puede presentar obstáculos significativos para su adopción, especialmente entre empleados con una larga trayectoria en la empresa. En el contexto peruano, muchas empresas del sector de consumo masivo enfrentan desafíos en la implementación de prácticas ágiles debido a la resistencia al cambio, una comunicación jerárquica y la falta de capacitación personalizada. Estos obstáculos dificultan la adopción de enfoques ágiles y flexibles, lo que afecta la capacidad de adaptación a las demandas del mercado. Por lo tanto, esta investigación tiene como objetivo explorar los factores culturales y organizacionales que impactan en la implementación de metodologías ágiles en una empresa específica del sector de consumo masivo en Perú. A través de un análisis detallado de esta problemática, se espera ofrecer recomendaciones prácticas para superar estos obstáculos y facilitar una transición exitosa hacia prácticas ágiles en dicha empresa. Este estudio se justifica por la necesidad tanto práctica como teórica de comprender esta relación en el contexto específico de una empresa del sector de consumo masivo en Perú. Al abordar esta cuestión, se contribuirá al desarrollo del campo de estudio de la gestión empresarial y se proporcionará una orientación valiosa para futuras investigaciones en esta área.
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  • Trabajo bajo la modalidad híbrida y la conciliación entre la vida personal y laboral de los colaboradores de las áreas centrales en una organización del sector bancario en Lima Metropolitana.

    Sugano Sato, Susana; Terao Nakamoto, Aldo Javier; Duffoo Gonzales, Diana Carolina; Velazco Canales, María Claudia; Zeballos Delgado, Italo (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 24/06/24)
    El presente estudio tuvo como objetivo descubrir qué beneficios o dificultades con lleva realizar el trabajo bajo la modalidad híbrida (trabajo presencial y trabajo remoto) en la conciliación entre vida personal y laboral de los colaboradores de las áreas centrales de una entidad bancaria de Lima Metropolitana. En la primera parte se hace un recorrido sobre el concepto, origen, y opiniones de autores acerca del trabajo bajo la modalidad híbrida. Luego se analiza el impacto de la pandemia en el sector financiero, a la cual pertenece la empresa sujeta a investigación. Esta investigación se realizó utilizando la metodología cualitativa, para ello, se realizaron entrevistas a profundidad, y las respuestas obtenidas fueron analizadas tomando en cuenta algunos datos demográficos, información sobre el trabajo (área, funciones, puesto, equipo a cargo, entre otros), y condiciones adecuadas en el hogar (espacio, ergonomía, equipos tecnológicos y conectividad) que cuenta cada colaborador para realizar la actividad laboral a distancia. Como resultado, se encontró que esta modalidad de trabajo beneficia a los colaboradores, permitiéndoles realizar actividades extralaborales que contribuye en la conciliación con su vida personal. Finalmente se presentan recomendaciones a raíz de los resultados obtenidos que involucren tanto a los líderes como a los colaboradores, resaltando el respeto al horario de desconexión.
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  • EL IMPACTO EN EL CLIMA LABORAL CON LA IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO EN LOS COLABORADORES ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA SOLGAS DESDE EL AÑO 2020 AL AÑO 2023

    ​​Montoya Ramírez, César Augusto​; De Azambuja Orrillo, Nancy Rezita; Tamashiro Kanashiro, Ana Jenny; Quincho Yalle, Wilma Haydee (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-07-18)
    El objetivo general de este estudio fue medir el impacto en el clima laboral con la implementación del teletrabajo en los colaboradores administrativos de la empresa Solgas S.A. desde el año 2020 al año 2023. La metodología de la investigación es básica, descriptiva con un diseño correlacional entre las variables clima laboral y teletrabajo. Al mismo tiempo fue no-experimental y de naturaleza transversal. Bajo un enfoque cuantitativo centrado en recopilar datos a través de la encuesta como técnica y el cuestionario como instrumento, el cual fue desarrollado acorde con las dimensiones relacionadas a nuestras variables con sustento teórico aplicando la escala de Likert. De una población de 350 teletrabajadores administrativos, se obtuvo una muestra de 184 mediante el cálculo con la fórmula para muestra respectiva. Asimismo, los resultados mostraron un impacto positivo en el clima laboral de los colaboradores administrativos con la implementación del teletrabajo en la empresa Solgas, con un grado de correlación entre las variables con el coeficiente Rho de Spearman (0,353, p= < < 0,05), lo cual devela que existe una correlación positiva media. En cuanto a la dimensión uso de las TIC´s, ésta obtuvo una correlación positiva muy fuerte (0.806, p= < < 0,05), así también la dimensión equilibrio vida laboral - personal (0,713. p= < < 0,05) devela una correlación positiva considerable, mientras que las dimensiones liderazgo (0,152, p= < < 0,05), comunicación efectiva (0,388, p= < < 0,05) y gestión del cambio (0,231, p= < < 0,05), develan una correlación positiva media. En referencia a los resultados obtenidos de la encuesta, en lo que respecta a la dimensión uso de las TIC´s podemos concluir que el 95 % del total de los encuestados respondieron positivamente (totalmente de acuerdo y/o de acuerdo), es decir, que existe influencia en la implementación del teletrabajo, luego el 97 % opinó positivamente en que existe un equilibrio vida laboral – personal, en cuanto el 97 % opina que existe influencia del liderazgo, un 95 % respondió que existe una influencia de la comunicación efectiva, mientras que el 97 % opinó que existe influencia de la gestión del cambio. Estos hallazgos demuestran no solo la viabilidad del teletrabajo como modalidad laboral, sino también su capacidad para impulsar un entorno laboral más gratificante impactando positivamente en el clima laboral. Si bien este estudio muestra el caso de éxito de la implementación del teletrabajo en la empresa Solgas, también sirve como referencia para investigaciones futuras y así lograr su sostenibilidad en el tiempo.
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  • Propuesta de un programa de habilidades blandas para mejorar la empleabilidad de los futuros egresados de Ingeniería Industrial en una Universidad Privada Peruana

    Ramirez Bohada, Juan Carlos; Atauqui Loa, Juana Paola; Campos Quispe, Augusto Andres; Cerdan Tijera, Carla Soledad (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-07-15)
    En un mercado laboral cada vez más competitivo y exigente, este estudio aborda la dificultad que enfrentan los estudiantes para integrarse efectivamente al ámbito laboral, especialmente al buscar sus primeras prácticas preprofesionales. A partir de una revisión exhaustiva de diversas investigaciones, hemos encontrado que existe una correlación significativa entre las habilidades blandas y el éxito de los individuos en los procesos de selección, lo cual facilita su inserción laboral. Resulta evidente que no basta con poseer las habilidades técnicas específicas adquiridas durante la formación académica; estas deben ser complementadas con habilidades blandas para mejorar la empleabilidad del individuo. Este estudio se realiza en una reconocida universidad peruana que ofrece una amplia gama de carreras y cuenta con muchos años de trayectoria. Después de un análisis detallado, decidimos enfocarnos en la carrera de ingeniería industrial, dado que esta cuenta con la mayor población de alumnos próximos a egresar. Con base en lo anterior, nuestro proyecto propone el diseño de un programa de habilidades blandas dirigido a los estudiantes que están por concluir la carrera de Ingeniería Industrial. El objetivo de este estudio es proporcionar las herramientas necesarias para aumentar su empleabilidad en los futuros egresados. El programa se centrará en desarrollar tres habilidades blandas críticas: comunicación, trabajo en equipo y adaptabilidad. Estas habilidades blandas fueron seleccionadas por su alta demanda en el mercado laboral y han sido validadas tanto por literatura académica como por expertos en selección de personal. Esta iniciativa busca equipar a los futuros ingenieros industriales con las capacidades esenciales para destacar en un entorno laboral dinámico y desafiante.
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  • Propuesta de Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias en la Financiera Credinka

    Alania Vera, Ricardo Humberto; Salinas Prado, Fiorella Olga; Hancco Ccala, Conny Erika; Perez Pasco, Doris Mirella (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-06-19)
    El presente trabajo de investigación se realizó en base a la información obtenida de la financiera peruana Credinka S.A. El objetivo general es proponer la implementación de un modelo de gestión por competencias para la financiera, a nivel de competencias transversales para potenciar los procesos de gestión humana. Nuestra investigación se hizo a través de entrevistas al gerente general y gerentes de área, tomando como base competencias previamente establecidas. Se propone un modelo de siete competencias, cada una con su definición y con cuatro niveles de desarrollo. El aporte principal de la propuesta en la financiera, que está pasando por una etapa de expansión, es ser una herramienta útil para atraer y retener el talento que se alinee a la estrategia, además que los trabajadores sabrán que se espera de cada uno de ellos y como su aporte podría sumar al logro de los objetivos, generando su satisfacción y de los clientes. Como parte de nuestra recomendación, sugerimos socializar la propuesta del modelo por competencias a todos los trabajadores, mediante campañas de sensibilización y entrenamiento en metodologías de competencias, haciendo un diagnóstico inicial del nivel de las competencias. Sugerimos además elaborar las competencias específicas por cada puesto o nivel de la organización, así como incorporar las competencias en todos los procesos de gestión humana (selección, capacitación, y desempeño).
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  • Estrategias corporativas para la retención del capital humano de la Generación Z en la empresa Italtel Perú S.A.C.

    Sugano Sato, Susana; Mori Linares, Diana Carolina; Melgarejo Angulo, Cristina Francisca; Saco Chipana, Carlos Eduardo; Chavez Guerrero, Eva Esther (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-02-28)
    La presente investigación ha permitido establecer que la empresa Italtel Perú S.A.C., organización de las telecomunicaciones e informática que busca su consolidación y expansión en el Perú, considere en su plan comercial y de marketing 2024-2028 que viene siendo elaborado, una estrategia corporativa para la retención de sus trabajadores que pertenecen a la Generación Z. Ante la necesidad corporativa y empresarial de asumir proyectos a largo plazo en el país, y que el proceso de estudio, desarrollo, certificación y ejecución de los mismos puedan asegurar el know how, Italtel Perú S.A.C. requiere alinear su gestión del capital humano con el enfoque estratégico de la empresa. Por esta razón, la investigación tiene dos objetivos específicos definidos: el primero, identificar las buenas prácticas que los líderes reconocen en la organización, para la retención del capital humano que servirán como base para el plan comercial y de marketing para los años 2024 – 2028; el segundo, establecer los requerimientos e intereses de la generación Z de la empresa Italtel Perú S.A.C., que procuren determinar las estrategias corporativas adecuadas para la retención del capital humano a largo plazo. Para la consecución de tales objetivos, se ha desarrollado el marco conceptual que brinda el soporte teórico a los fines propuestos. Posterior a ello, se ha desarrollado un trabajo de campo en la empresa, efectuándose focus group a sus trabajadores de la generación Z, y entrevistado a los líderes de equipo. Dicha actividad ha permitido obtener información valiosa para validar el planteamiento formulado. La investigación ha permitido obtener resultados importantes, formulando un lineamiento adecuado al problema plasmado, que será de utilidad para los fines de Italtel Perú S.A.C.
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  • Percepción de los factores que explican el alto índice de rotación del área de producción en la empresa Alimencorp para efectos de reducirlo en el futuro

    Guevara Montesinos, Wernher Omar; Andia Gonzales, Juan Jose Francisco; Arroyo Calderon, Erick Janier Jall; Diaz Perez, Roger (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-04-16)
    El estudio abordó el objetivo de evaluar la percepción de los factores que contribuyen a la rotación del personal. La investigación fue básica, cuantitativa, utilizando un diseño no experimental de corte transversal. La población de interés incluyó a todos los operarios del área de producción, y se optó por una muestra censal, encuestando a 100 operarios seleccionados de manera representativa. El instrumento principal empleado fue un cuestionario que evaluó diferentes aspectos relacionados con la rotación de personal, remuneración, competencia del personal y condiciones de trabajo. La confiabilidad de los instrumentos se confirmó mediante valores aceptables: 0,714 para percepción de la rotación de personal, 0,765 para remuneración, 0,870 para competencia del personal y 0,760 para percepción de las condiciones de trabajo. Los hallazgos sobre la rotación del personal son percibidos en un 66% como de acuerdo. La remuneración 48% con respuestas neutrales. Sin embargo, la mayoría (62%) percibe que el personal es competente, indicando habilidades adecuadas. Sobre las condiciones de trabajo, el 46% expresó opiniones neutrales. En las conclusiones, se percibe un impacto significativo del 37,1% de los factores en la alta rotación. La percepción de competencia del personal (p = 0,000) y las condiciones de trabajo (p = 0,002) se identificaron como significativas. En contraste, la percepción de remuneración (p = 0,264), la edad (p = 0,061), el sexo (p = 0,477) y el tiempo en la empresa (p = 0,084) carecen de efectos significativos e influyentes.
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  • Propuesta de plan de acción para la retención laboral, según los factores que influyeron en la permanencia de las trabajadoras de enfermería de Clínicas Auna - sede Vallesur

    Medina La Plata, Edison Humberto; Frisancho Cabrera, Gino Martin; Pretell Reveggino, Varinia; Portilla Infantas, Ximena Isabel (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-01-31)
    Como consecuencia del análisis realizado dentro de Clínicas Auna, sede Vallesur, sobre la permanencia de su personal y el consecuente impacto en el desarrollo de sus operaciones, se obtuvo la identificación de una oportunidad de mejora dentro del personal de Enfermería de Clínicas Auna, sede Vallesur, entendido como tal, al equipo de trabajo más representativo de cualquier sector de salud, por lo que, el entendimiento de su rotación es primordial para mitigar efectos negativos en su desenvolvimiento que repercute en el normal desarrollo de la empresa. Nuestra investigación se ha centrado en determinar los factores que impactaron en la permanencia del personal de enfermería contratado en Clínicas Auna - sede Vallesur durante el período comprendido entre enero de 2022 y junio de 2023, a fin de generar información relevante para mejorar la retención de este tipo de puestos en entornos similares (empresas de salud) y en promover mejores prácticas en gestión del talento humano; la determinación de dichos factores recayeron en el análisis de las políticas y herramientas de gestión del talento y estrategias de retención utilizadas y en base a ello, proponer un plan de acción de mejoras concretas sobre las mismas y/o iniciativas que generen valor a la gestión actual. Para abordar los resultados materia de análisis se han desarrollado encuestas al personal activo, como también, análisis de data secundaria como son el acceso a las encuestas de salida (anexo 1 y 2), que es información confidencial de la empresa. Por lo que, el objetivo principal, es que, al evaluar dichos resultados, se puedan identificar los factores determinantes de permanencia, como también los detractores que conllevaron a la rotación, a fin de poder proponer un plan de acción que recoja la mitigación sobre los factores detractores y la oportunidad sobre los factores que hoy inciden en la permanencia. Siendo así, ello le permitirá a la empresa aumentar su permanencia, reducir su rotación y por ende, generar mejores resultados en su desempeño que desencadenen en mejor performance de la organización.
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  • Rol del Liderazgo en la Motivación de los colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional, durante el periodo de crisis sanitaria COVID – 19, Lima 2021

    ​​Herrera Accinelli, Joaquin Alfredo​; Alcántara León, Alex Giancarlo; Luque Tejada, Elmer Javier; Nina-Montero Novoa, Celina Adeley; Rivera Roca, Makibell Francesca Alcira Elizabeth (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2023-03-07)
    La presente investigación titulada “El Rol del Liderazgo en la Motivación de los colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional durante el periodo de crisis sanitaria COVID – 19, Lima 2021”, planteó como objetivo central determinar el rol del liderazgo en la motivación de los colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional durante el periodo de crisis sanitaria COVID – 19, Lima – 2021; Se desarrolló bajo un marco metodológico de tipo correlacional con un diseño no experimental de corte transversal, guardando un enfoque mixto, albergando un análisis cuantitativo y cualitativo. Considerando como unidad muestral de estudio a 34 colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional, bajo un muestreo no probabilístico - por conveniencia; haciendo uso de los instrumentos denominados cuestionario de Estilos de liderazgo y el cuestionario de Motivación laboral. Entre los principales resultados se evidenció la prevalencia de un estilo de liderazgo transaccional con 62%, seguido por un estilo de liderazgo transformacional con 26% y en menor medida un estilo de liderazgo conductual con 12%, dado que los colaboradores consideran que los líderes han sabido sobrellevar el contexto suscitado gracias al apoyo brindado por la alta gerencia; asimismo, entre los motivos más importantes consideraron a la autonomía (4.2), poder (4.3), logro (4.7), exploración (4.6) y contribución (4.8). Por ende, se pudo concluir que en la empresa de gestión ambiental y salud ocupacional predominó un estilo de liderazgo transaccional y los principales factores de motivación que impulsaron a los colaboradores fueron la autonomía, poder, logro, exploración y contribución, debido a que la empresa a través de la alta gerencia brindó el soporte y apoyo durante el periodo de crisis.
    Acceso abierto
  • Factores que generan rotación en los jóvenes de la generación Z en el Banco de Crédito del Perú – Sucursal Chiclayo 2022

    ​​Sugano Sato, Susana​; Carranza Ventura, Sergio; Moreno Echenique, Patricia Milagros; Urbina Flores, Karina Tiffany (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-01-31)
    Los centennials, también son conocidos como generación Z o postmillennials, empezaron a introducirse en el mercado laboral. Estudios indican que a esta generación pertenecen los adolescentes que nacieron a finales de la década de 1990 hasta inicios del presente milenio. Actualmente se ha prestado mucha atención a la contratación y retención de sus predecesores, los millennials. Sin embargo, resulta importante conocer las características y motivaciones de este nuevo grupo generacional con el fin de establecer estrategias adecuadas de gestión del capital humano para afrontar las causas que generan la rotación en ellos, de manera particular en la Sucursal de Chiclayo del Banco de Crédito del Perú. Para ello, se realizó una investigación cualitativa que involucró a 20 jóvenes que laboran en el área de procesos operativos de la empresa en mención con la finalidad de poder conocer sus apreciaciones y determinar cuáles son los posibles factores que pueden generar la rotación en la generación Z. Según los resultados obtenidos, se pudo determinar que los factores que influyen en rotación son: clima laboral, promoción, estabilidad, capacitación y desinterés por las propuestas y opiniones. Las principales conclusiones de esta investigación revelan que el Banco de Crédito -Sucursal Chiclayo no realiza capacitaciones constantes destinadas al desarrollo personal de sus trabajadores, lo cual genera en los jóvenes un desinterés de pertenecer a la institución debido a la falta de apoyo en dicha medida. Además, no existe un respaldo suficiente para que los colaboradores se sientan protegidos por sus líderes. Asimismo, no se maneja una cultura de motivación para retener al personal: en caso de no cumplir con las metas, se realiza la desvinculación de la empresa. El estudio realizado permite poner en evidencia las principales opiniones de un grupo de jóvenes correspondientes a la generación centennials, con la finalidad de que otras o sucursales o instituciones puedan tomar en consideración los factores destacados y así, poder reforzarlos en sus organizaciones con la finalidad de evitar rotación y retener al mejor talento con el que cuentan en la empresa.
    Acceso abierto
  • La importancia de la marca empleadora y su relación con la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial en la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú al 2023

    Navach Salas, Liliana; Haro Rios, Jessica; Vela Alegre, Claudia; Pinedo Cornejo, Mayra Alejandra; Urquizo Cruz de Pachas, Katherine Mercedes (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-01-18)
    La tesis aborda la “relación entre la generación Centennial, la satisfacción laboral y la marca empleadora dentro de la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias Perú S.A.” Se examina cómo los valores, expectativas y comportamientos particulares de la generación Centennial influyen en su satisfacción laboral y en la percepción de las empresas como empleadores deseables. La investigación destaca la importancia de factores como la cultura organizacional, el desarrollo profesional y la conciliación, de este modo, el estudio tuvo como objetivo principal determinar la relación entre la importancia de la marca empleadora y la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial en la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú al 2023. La investigación es de tipo básica con enfoque cuantitativo, alcance correlacional y diseño no experimental de corte transversal. Asimismo, la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario, de esta manera, se aplicó el instrumento a los trabajadores centennials de la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú S.A., siendo un total de 575 colaboradores, donde la muestra fue de 249 encuestados, quienes respondieron de manera efectiva logrando que se pueda validar la importancia de la marca empleadora Komatsu y su relación con la satisfacción. El resultado generado demostró que existe una relación positiva, fuerte y significativa (r=0,686, p< .001) entre la importancia de la marca empleadora con la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial en la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú al 2023. Se validó a partir de la muestra encuestada una relación significativa y positiva entre la satisfacción de los colaboradores e importancia de la marca empleadora, indicando que el presente estudio sirvió para poder reconocer que los programas y técnicas empleadas en relación con la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial para Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú S.A. tienen una base sólida. Se aprecia la relevancia de una marca empleadora fuerte y coherente. En resumen, la relación entre la marca empleadora, la satisfacción del colaborador, el entusiasmo con la marca, el apego emocional y la generación Centennial es clave para comprender cómo Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú S.A. puede atraer, retener y motivar eficazmente a esta generación en el mundo laboral actual. Este enfoque integrado proporciona una guía valiosa para las estrategias de gestión de recursos humanos y desarrollo de marca en la era de los Centennials.
    Acceso abierto
  • Liderazgo en los equipos remotos y su desempeño laboral de instituciones educativas superiores en la Dirección de recursos humanos de Lima Metropolitana

    García Saavedra, José Luis; Maguiña Delgadillo, Brenda Michelle; Arbildo Guía, Abigail; Chavez Garay, Natalia Isabel; Pizarro De La Cruz, Melissa Andrea (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2023-11-17)
    El presente estudio tuvo el objetivo de determinar la relación entre liderazgo en los equipos remotos y su desempeño laboral de instituciones educativas superiores en la Dirección de Recursos Humanos de Lima Metropolitana, en una muestra de 90 participantes, entre 27 supervisores y 63 colaboradores, pertenecientes a la Dirección de RRHH, siendo un estudio descriptivo, correlacional, se realizó la administración dos encuestas auto elaboradas y validadas por las investigadores para evaluar las variables de estudio, obteniendo como resultados que no existe relación entre liderazgo y desempeño laboral (X2=.308; p=.989); a su vez, se obtuvo un nivel medio (44,4%) en liderazgo y un nivel alto (40,7%) en desempeño laboral, concluyendo que existen otros factores o variables que influyen en los altos niveles de liderazgo y desempeño laboral en los participantes a la Dirección de RRHH.
    Acceso abierto
  • Análisis de las condiciones de trabajo y su impacto en la satisfacción laboral de los tripulantes del área de operaciones de una empresa de ingeniería naval en la región Loreto - 2023

    Alania Vera, Ricardo Humberto; Prado Tarma, Liliana Karina; Paredes Goycochea, Javier Alfonso; Riquero De Sousa, Joana Celina; Calizaya Estrada, Leslie Karolain Lady (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2023-07-20)
    El desarrollo de empresas de ingeniería naval es de gran importancia para la economía de un país, puesto que no es solo un generador de recursos, sino un importante medio de comunicación para algunas regiones de nuestro país; asimismo tiene un rol trascendental en el comercio exterior y de impacto directo en nuestra economía. El presente trabajo realiza un análisis de las condiciones de trabajo que impactan en el desempeño de los tripulantes del área de operaciones de una empresa de Ingeniería Naval ubicada en la región Loreto, cuyos resultados se ven reflejados en el impacto en su satisfacción laboral, para finalmente poder presentar una propuesta de mejora que permita mejorar los resultados de Marañón Oil. A partir del segundo capítulo, hemos iniciado con el planteamiento del marco teórico, en el cual definimos los escenarios referenciales de la Ingeniería Naval y en específico de la Ingeniería Naval Fluvial en nuestro país, determinar teóricamente las condicionales laborales a medir, para posteriormente desarrollar la situación actual de cada una de las condiciones mencionadas en Marañón Oil. En el tercer capítulo, se desarrolla la metodología de la investigación, determinando la población, muestra, los instrumentos de investigación y el análisis de datos que se realiza. En el cuarto y quinto capítulo, se lleva a cabo el análisis de los resultados obtenidos a través de la presente investigación, los mismos que permiten determinar las diversas propuestas de mejora que se establecerá en la empresa, las mismas que permiten responder a las preguntas de investigación realizadas. Finalmente, en el quinto capítulo se brindan las conclusiones y recomendaciones basadas en el desarrollo del presente trabajo.
    Acceso abierto
  • Plan de capacitación para el mejoramiento del desempeño laboral de los supervisores de venta de una empresa de tercerización de servicios financieros, Lima 2021

    Alania Vera, Ricardo Humberto; Recoba Córdova, Luis Humberto; Torres Añorga, Katia Marisel; Farfan Sisniegas, Lucero Aurora; Bejarano Chavez, Fernando (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022)
    Esta investigación tuvo como finalidad, proponer un plan de capacitación para el mejoramiento del desempeño laboral en supervisores de venta en una empresa de tercerización de servicios financieros, Lima 2021. La misma se llevó a cabo utilizando un diseño no experimental, la investigación se caracterizó por ser descriptiva-correlacional., en una muestra de 27 supervisores de venta de una empresa de tercerización de servicios financieros ubicada en Lima, a quienes se les aplico como instrumentos dos cuestionarios sobre las variables capacitación y desempeño laboral. Los resultados obtenidos permitieron que el nivel de capacitación de los supervisores de venta es en su mayoría moderada, al igual que su nivel de desempeño en el ejercicio de las funciones asignadas, asociado ello principalmente a factores actitudinales. Además, se pudo concluir que, con un coeficiente de correlación de Spearman de 0.640, existe una relación positiva considerable entre las variables capacitación y desempeño laboral con una significancia bilateral de 0.00>0.05. En ese sentido, se consideró necesario, el diseño de un plan de capacitación como respuesta a los requerimientos encontrados en el diagnóstico y la significativa y directa relación existente entre las variables objeto de estudio.
    Acceso abierto
  • Digitalización y automatización de procesos y su impacto en la satisfacción laboral del equipo de Gestión operativa Post venta de una entidad financiera

    Jahuin Gamarra, Gabriela; Macedo Reyes, Eduardo Junior (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-10-10)
    La presente investigación tuvo como objetivo analizar la forma en que la digitalización y automatización de procesos impacta en la satisfacción laboral del equipo de gestión operativa post venta dentro de una entidad financiera. Esta investigación se desarrolla dentro de un contexto de cambio del trabajo presencial hacia el trabajo remoto, implementando herramientas virtuales de comunicación, dirección y gestión. La metodología de investigación empleada fue un enfoque mixto (cuantitativo – cualitativo), tipo de investigación básica, diseño Dexplis (secuencial explicativo), nivel descriptivo – explicativo. La muestra fue de 41 trabajadores entre analistas y supervisores. Los instrumentos de recolección de datos que se utilizaron fueron: dos cuestionarios con escala tipo Likert para la fase cuantitativa, tanto para las variables de digitalización y satisfacción laboral; asimismo, también se aplicó la técnica de entrevista a trabajadores para la fase cualitativa. La conclusión general fue que existe un alto impacto de la digitalización y automatización de los procesos sobre la satisfacción laboral, debido a que les brinda alivio dentro de sus tareas diarias, además de permitirles generar nuevos conocimientos para toda su vida laboral. Esto se encuentra respaldado por un coeficiente de Rho de Spearman de 0,676 en la fase cuantitativa. En la fase cualitativa, se concluye que la percepción de los trabajadores se orientó a una predisposición positiva hacia la digitalización y automatización de procesos, demostrando una satisfacción laboral positiva para su vida profesional como personal. Por otro lado, hubo un bajo porcentaje de miedo por perder su trabajo debido a un desconocimiento de la estrategia del banco y la falta de una guía transparente sobre la transformación de la organización y el equipo.
    Acceso abierto
  • El impacto de la gestión de recursos humanos en los nativos digitales en Lima Metropolitana

    Dávila Calderón, Rubén Moisés; Agüero Puente, Erika Paola; Chi Atuncar, Rodolfo Renato (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-10-15)
    La presente investigación tiene como objetivo identificar las principales características que buscan los nativos digitales en la ciudad de Lima al momento de elegir una empresa para trabajar y postular a ella, vinculando los factores que los promueven dentro de su empleabilidad. Además de analizar los principios que priman en las empresas para atraer y retener a los nativos digitales, identificando los modelos que las organizaciones desarrollan actualmente y qué puntos se deben afianzar para fortalecer el engagement en las jóvenes generaciones. Nuestro Trabajo de Investigación busca profundizar cómo los nativos digitales se desenvuelven en una sociedad que hoy se ha transformado aceleradamente, tanto en manejo de información, facilidad para adquirir conocimiento, actitudes, comportamientos y su percepción sobre los procesos organizacionales y los estándares de compatibilidad que le son afines. Se empleó la investigación de tipo descriptiva de enfoque mixto, aplicando una encuesta de valoración a 138 jóvenes participantes, así como, entrevistas detalladas a seis posiciones de liderazgo en la gestión del factor humano de reconocidas empresas en el medio laboral. Los resultados indicaron que, para convertirse en una empresa atractiva para los nativos digitales, será necesario que las organizaciones puedan ofrecer a los colaboradores transparentemente qué es los que recibirán por su esfuerzo, compromiso y dedicación, puesto que un alto porcentaje de encuestados indicó que uno de los principales motivos de permanencia en la organización es poder recibir una atractiva línea de carrera y crecimiento profesional como reconocimiento a su contribución dentro de la empresa. Uno de los principales conceptos a tomar en consideración es la cultura corporativa, ya que los nativos digitales dan especial importancia al enfoque respecto a la misión, visión y valores de la organización y si estas están alineadas con la esencia profesional que quieren proyectar en su futuro, esperando ubicar organizaciones acordes a sus expectativas, pues mientras más sólidos estén sus cimientos, mayor será su ventaja competitiva y destaque en el mercado laboral. Se identificó que, para los nativos digitales, el equilibrio entre su profesión y la calidad de vida es una prioridad fundamental, evidenciando que un alto porcentaje de entrevistados prefiere una modalidad híbrida de trabajo. Finalmente, en las entrevistas a expertos se pudo comprobar que, efectivamente, sus organizaciones promueven con mayor frecuencia el poder proporcionar beneficios que favorezcan la armonía que busca cada colaborador y así afianzar el vínculo laboral.
    Acceso abierto
  • El sistema de onboarding y el desempeño laboral en los docentes a tiempo completo de una universidad privada de Villa El Salvador, Lima 2021 – II

    Alania Vera, Ricardo Humberto; Campos Saravia, Reynaldo; Solis Palomino, Cecilia Elizabeth; Yanase Rojas, Yadira (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-04)
    El presente estudio tuvo como objetivo identificar la relación entre onboarding y desempeño docente de una universidad privada de Villa El Salvador. La presente investigación es de tipo básica, con un diseño no experimental, correlacional y de corte transversal. Se aplicó una encuesta como técnica para onboarding y para desempeño docente a toda la población, conformada por 67 docentes a tiempo completo. Adicionalmente se utilizó una ficha de autopercepción, actualización de syllabus y portafolio, encuesta de satisfacción del estudiante y ficha de evaluación del director y cumplimiento de tareas administrativas. En los resultados de la presente investigación se encontró que el coeficiente de correlación de Spearman entre onboarding y desempeño del docente a tiempo completo es de -0.058 con una significancia (p-valor=0.639) superior al 0.05. Asimismo, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión Preonboarding y el desempeño del docente a tiempo completo es de 0.064 con una significancia (p-valor=0.610) superior al 0.05. Adicionalmente, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión de del Proceso de onboarding para un buen recibimiento del primer día del docente a tiempo completo y el de desempeño del docente a tiempo completo es de -0.035 con una significancia (p-valor=0.778) superior al 0.05. Además, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión del proceso de onboarding de mentoring o acompañamiento del docente y el desempeño del docente a tiempo completo es de -0.137 con una significancia (p-valor=0.267) superior al 0.05. Por último, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión de onboarding continuo o seguimiento y el desempeño del docente a tiempo completo es de -0.243 con una significancia (p-valor=0.047) inferior al 0.05. Se concluye que no existe relación significativa entre el proceso de onboarding y el desempeño del docente a tiempo completo de una universidad privada de Villa el Salvador. Adicionalmente, solo la dimensión de onboarding continuo o seguimiento y el desempeño del docente a tiempo completo tienen una relación significativa.
    Acceso abierto

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