RSS 1.0Maestría en Dirección Estratégica del Factor Humano
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Estrategias corporativas para la retención del capital humano de la Generación Z en la empresa Italtel Perú S.A.C.(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-02-28)La presente investigación ha permitido establecer que la empresa Italtel Perú S.A.C., organización de las telecomunicaciones e informática que busca su consolidación y expansión en el Perú, considere en su plan comercial y de marketing 2024-2028 que viene siendo elaborado, una estrategia corporativa para la retención de sus trabajadores que pertenecen a la Generación Z. Ante la necesidad corporativa y empresarial de asumir proyectos a largo plazo en el país, y que el proceso de estudio, desarrollo, certificación y ejecución de los mismos puedan asegurar el know how, Italtel Perú S.A.C. requiere alinear su gestión del capital humano con el enfoque estratégico de la empresa. Por esta razón, la investigación tiene dos objetivos específicos definidos: el primero, identificar las buenas prácticas que los líderes reconocen en la organización, para la retención del capital humano que servirán como base para el plan comercial y de marketing para los años 2024 – 2028; el segundo, establecer los requerimientos e intereses de la generación Z de la empresa Italtel Perú S.A.C., que procuren determinar las estrategias corporativas adecuadas para la retención del capital humano a largo plazo. Para la consecución de tales objetivos, se ha desarrollado el marco conceptual que brinda el soporte teórico a los fines propuestos. Posterior a ello, se ha desarrollado un trabajo de campo en la empresa, efectuándose focus group a sus trabajadores de la generación Z, y entrevistado a los líderes de equipo. Dicha actividad ha permitido obtener información valiosa para validar el planteamiento formulado. La investigación ha permitido obtener resultados importantes, formulando un lineamiento adecuado al problema plasmado, que será de utilidad para los fines de Italtel Perú S.A.C.Acceso abierto
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Percepción de los factores que explican el alto índice de rotación del área de producción en la empresa Alimencorp para efectos de reducirlo en el futuro(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-04-16)El estudio abordó el objetivo de evaluar la percepción de los factores que contribuyen a la rotación del personal. La investigación fue básica, cuantitativa, utilizando un diseño no experimental de corte transversal. La población de interés incluyó a todos los operarios del área de producción, y se optó por una muestra censal, encuestando a 100 operarios seleccionados de manera representativa. El instrumento principal empleado fue un cuestionario que evaluó diferentes aspectos relacionados con la rotación de personal, remuneración, competencia del personal y condiciones de trabajo. La confiabilidad de los instrumentos se confirmó mediante valores aceptables: 0,714 para percepción de la rotación de personal, 0,765 para remuneración, 0,870 para competencia del personal y 0,760 para percepción de las condiciones de trabajo. Los hallazgos sobre la rotación del personal son percibidos en un 66% como de acuerdo. La remuneración 48% con respuestas neutrales. Sin embargo, la mayoría (62%) percibe que el personal es competente, indicando habilidades adecuadas. Sobre las condiciones de trabajo, el 46% expresó opiniones neutrales. En las conclusiones, se percibe un impacto significativo del 37,1% de los factores en la alta rotación. La percepción de competencia del personal (p = 0,000) y las condiciones de trabajo (p = 0,002) se identificaron como significativas. En contraste, la percepción de remuneración (p = 0,264), la edad (p = 0,061), el sexo (p = 0,477) y el tiempo en la empresa (p = 0,084) carecen de efectos significativos e influyentes.Acceso abierto
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Propuesta de plan de acción para la retención laboral, según los factores que influyeron en la permanencia de las trabajadoras de enfermería de Clínicas Auna - sede Vallesur(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-01-31)Como consecuencia del análisis realizado dentro de Clínicas Auna, sede Vallesur, sobre la permanencia de su personal y el consecuente impacto en el desarrollo de sus operaciones, se obtuvo la identificación de una oportunidad de mejora dentro del personal de Enfermería de Clínicas Auna, sede Vallesur, entendido como tal, al equipo de trabajo más representativo de cualquier sector de salud, por lo que, el entendimiento de su rotación es primordial para mitigar efectos negativos en su desenvolvimiento que repercute en el normal desarrollo de la empresa. Nuestra investigación se ha centrado en determinar los factores que impactaron en la permanencia del personal de enfermería contratado en Clínicas Auna - sede Vallesur durante el período comprendido entre enero de 2022 y junio de 2023, a fin de generar información relevante para mejorar la retención de este tipo de puestos en entornos similares (empresas de salud) y en promover mejores prácticas en gestión del talento humano; la determinación de dichos factores recayeron en el análisis de las políticas y herramientas de gestión del talento y estrategias de retención utilizadas y en base a ello, proponer un plan de acción de mejoras concretas sobre las mismas y/o iniciativas que generen valor a la gestión actual. Para abordar los resultados materia de análisis se han desarrollado encuestas al personal activo, como también, análisis de data secundaria como son el acceso a las encuestas de salida (anexo 1 y 2), que es información confidencial de la empresa. Por lo que, el objetivo principal, es que, al evaluar dichos resultados, se puedan identificar los factores determinantes de permanencia, como también los detractores que conllevaron a la rotación, a fin de poder proponer un plan de acción que recoja la mitigación sobre los factores detractores y la oportunidad sobre los factores que hoy inciden en la permanencia. Siendo así, ello le permitirá a la empresa aumentar su permanencia, reducir su rotación y por ende, generar mejores resultados en su desempeño que desencadenen en mejor performance de la organización.Acceso abierto
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Rol del Liderazgo en la Motivación de los colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional, durante el periodo de crisis sanitaria COVID – 19, Lima 2021(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2023-03-07)La presente investigación titulada “El Rol del Liderazgo en la Motivación de los colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional durante el periodo de crisis sanitaria COVID – 19, Lima 2021”, planteó como objetivo central determinar el rol del liderazgo en la motivación de los colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional durante el periodo de crisis sanitaria COVID – 19, Lima – 2021; Se desarrolló bajo un marco metodológico de tipo correlacional con un diseño no experimental de corte transversal, guardando un enfoque mixto, albergando un análisis cuantitativo y cualitativo. Considerando como unidad muestral de estudio a 34 colaboradores de una empresa de gestión ambiental y salud ocupacional, bajo un muestreo no probabilístico - por conveniencia; haciendo uso de los instrumentos denominados cuestionario de Estilos de liderazgo y el cuestionario de Motivación laboral. Entre los principales resultados se evidenció la prevalencia de un estilo de liderazgo transaccional con 62%, seguido por un estilo de liderazgo transformacional con 26% y en menor medida un estilo de liderazgo conductual con 12%, dado que los colaboradores consideran que los líderes han sabido sobrellevar el contexto suscitado gracias al apoyo brindado por la alta gerencia; asimismo, entre los motivos más importantes consideraron a la autonomía (4.2), poder (4.3), logro (4.7), exploración (4.6) y contribución (4.8). Por ende, se pudo concluir que en la empresa de gestión ambiental y salud ocupacional predominó un estilo de liderazgo transaccional y los principales factores de motivación que impulsaron a los colaboradores fueron la autonomía, poder, logro, exploración y contribución, debido a que la empresa a través de la alta gerencia brindó el soporte y apoyo durante el periodo de crisis.Acceso abierto
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Factores que generan rotación en los jóvenes de la generación Z en el Banco de Crédito del Perú – Sucursal Chiclayo 2022(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-01-31)Los centennials, también son conocidos como generación Z o postmillennials, empezaron a introducirse en el mercado laboral. Estudios indican que a esta generación pertenecen los adolescentes que nacieron a finales de la década de 1990 hasta inicios del presente milenio. Actualmente se ha prestado mucha atención a la contratación y retención de sus predecesores, los millennials. Sin embargo, resulta importante conocer las características y motivaciones de este nuevo grupo generacional con el fin de establecer estrategias adecuadas de gestión del capital humano para afrontar las causas que generan la rotación en ellos, de manera particular en la Sucursal de Chiclayo del Banco de Crédito del Perú. Para ello, se realizó una investigación cualitativa que involucró a 20 jóvenes que laboran en el área de procesos operativos de la empresa en mención con la finalidad de poder conocer sus apreciaciones y determinar cuáles son los posibles factores que pueden generar la rotación en la generación Z. Según los resultados obtenidos, se pudo determinar que los factores que influyen en rotación son: clima laboral, promoción, estabilidad, capacitación y desinterés por las propuestas y opiniones. Las principales conclusiones de esta investigación revelan que el Banco de Crédito -Sucursal Chiclayo no realiza capacitaciones constantes destinadas al desarrollo personal de sus trabajadores, lo cual genera en los jóvenes un desinterés de pertenecer a la institución debido a la falta de apoyo en dicha medida. Además, no existe un respaldo suficiente para que los colaboradores se sientan protegidos por sus líderes. Asimismo, no se maneja una cultura de motivación para retener al personal: en caso de no cumplir con las metas, se realiza la desvinculación de la empresa. El estudio realizado permite poner en evidencia las principales opiniones de un grupo de jóvenes correspondientes a la generación centennials, con la finalidad de que otras o sucursales o instituciones puedan tomar en consideración los factores destacados y así, poder reforzarlos en sus organizaciones con la finalidad de evitar rotación y retener al mejor talento con el que cuentan en la empresa.Acceso abierto
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La importancia de la marca empleadora y su relación con la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial en la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú al 2023(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2024-01-18)La tesis aborda la “relación entre la generación Centennial, la satisfacción laboral y la marca empleadora dentro de la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias Perú S.A.” Se examina cómo los valores, expectativas y comportamientos particulares de la generación Centennial influyen en su satisfacción laboral y en la percepción de las empresas como empleadores deseables. La investigación destaca la importancia de factores como la cultura organizacional, el desarrollo profesional y la conciliación, de este modo, el estudio tuvo como objetivo principal determinar la relación entre la importancia de la marca empleadora y la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial en la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú al 2023. La investigación es de tipo básica con enfoque cuantitativo, alcance correlacional y diseño no experimental de corte transversal. Asimismo, la técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario, de esta manera, se aplicó el instrumento a los trabajadores centennials de la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú S.A., siendo un total de 575 colaboradores, donde la muestra fue de 249 encuestados, quienes respondieron de manera efectiva logrando que se pueda validar la importancia de la marca empleadora Komatsu y su relación con la satisfacción. El resultado generado demostró que existe una relación positiva, fuerte y significativa (r=0,686, p< .001) entre la importancia de la marca empleadora con la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial en la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú al 2023. Se validó a partir de la muestra encuestada una relación significativa y positiva entre la satisfacción de los colaboradores e importancia de la marca empleadora, indicando que el presente estudio sirvió para poder reconocer que los programas y técnicas empleadas en relación con la satisfacción de los colaboradores de la generación centennial para Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú S.A. tienen una base sólida. Se aprecia la relevancia de una marca empleadora fuerte y coherente. En resumen, la relación entre la marca empleadora, la satisfacción del colaborador, el entusiasmo con la marca, el apego emocional y la generación Centennial es clave para comprender cómo Komatsu Mitsui Maquinarias del Perú S.A. puede atraer, retener y motivar eficazmente a esta generación en el mundo laboral actual. Este enfoque integrado proporciona una guía valiosa para las estrategias de gestión de recursos humanos y desarrollo de marca en la era de los Centennials.Acceso abierto
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Análisis de las condiciones de trabajo y su impacto en la satisfacción laboral de los tripulantes del área de operaciones de una empresa de ingeniería naval en la región Loreto - 2023(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2023-07-20)El desarrollo de empresas de ingeniería naval es de gran importancia para la economía de un país, puesto que no es solo un generador de recursos, sino un importante medio de comunicación para algunas regiones de nuestro país; asimismo tiene un rol trascendental en el comercio exterior y de impacto directo en nuestra economía. El presente trabajo realiza un análisis de las condiciones de trabajo que impactan en el desempeño de los tripulantes del área de operaciones de una empresa de Ingeniería Naval ubicada en la región Loreto, cuyos resultados se ven reflejados en el impacto en su satisfacción laboral, para finalmente poder presentar una propuesta de mejora que permita mejorar los resultados de Marañón Oil. A partir del segundo capítulo, hemos iniciado con el planteamiento del marco teórico, en el cual definimos los escenarios referenciales de la Ingeniería Naval y en específico de la Ingeniería Naval Fluvial en nuestro país, determinar teóricamente las condicionales laborales a medir, para posteriormente desarrollar la situación actual de cada una de las condiciones mencionadas en Marañón Oil. En el tercer capítulo, se desarrolla la metodología de la investigación, determinando la población, muestra, los instrumentos de investigación y el análisis de datos que se realiza. En el cuarto y quinto capítulo, se lleva a cabo el análisis de los resultados obtenidos a través de la presente investigación, los mismos que permiten determinar las diversas propuestas de mejora que se establecerá en la empresa, las mismas que permiten responder a las preguntas de investigación realizadas. Finalmente, en el quinto capítulo se brindan las conclusiones y recomendaciones basadas en el desarrollo del presente trabajo.Acceso abierto
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Plan de capacitación para el mejoramiento del desempeño laboral de los supervisores de venta de una empresa de tercerización de servicios financieros, Lima 2021(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022)Esta investigación tuvo como finalidad, proponer un plan de capacitación para el mejoramiento del desempeño laboral en supervisores de venta en una empresa de tercerización de servicios financieros, Lima 2021. La misma se llevó a cabo utilizando un diseño no experimental, la investigación se caracterizó por ser descriptiva-correlacional., en una muestra de 27 supervisores de venta de una empresa de tercerización de servicios financieros ubicada en Lima, a quienes se les aplico como instrumentos dos cuestionarios sobre las variables capacitación y desempeño laboral. Los resultados obtenidos permitieron que el nivel de capacitación de los supervisores de venta es en su mayoría moderada, al igual que su nivel de desempeño en el ejercicio de las funciones asignadas, asociado ello principalmente a factores actitudinales. Además, se pudo concluir que, con un coeficiente de correlación de Spearman de 0.640, existe una relación positiva considerable entre las variables capacitación y desempeño laboral con una significancia bilateral de 0.00>0.05. En ese sentido, se consideró necesario, el diseño de un plan de capacitación como respuesta a los requerimientos encontrados en el diagnóstico y la significativa y directa relación existente entre las variables objeto de estudio.Acceso abierto
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Digitalización y automatización de procesos y su impacto en la satisfacción laboral del equipo de Gestión operativa Post venta de una entidad financiera(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-10-10)La presente investigación tuvo como objetivo analizar la forma en que la digitalización y automatización de procesos impacta en la satisfacción laboral del equipo de gestión operativa post venta dentro de una entidad financiera. Esta investigación se desarrolla dentro de un contexto de cambio del trabajo presencial hacia el trabajo remoto, implementando herramientas virtuales de comunicación, dirección y gestión. La metodología de investigación empleada fue un enfoque mixto (cuantitativo – cualitativo), tipo de investigación básica, diseño Dexplis (secuencial explicativo), nivel descriptivo – explicativo. La muestra fue de 41 trabajadores entre analistas y supervisores. Los instrumentos de recolección de datos que se utilizaron fueron: dos cuestionarios con escala tipo Likert para la fase cuantitativa, tanto para las variables de digitalización y satisfacción laboral; asimismo, también se aplicó la técnica de entrevista a trabajadores para la fase cualitativa. La conclusión general fue que existe un alto impacto de la digitalización y automatización de los procesos sobre la satisfacción laboral, debido a que les brinda alivio dentro de sus tareas diarias, además de permitirles generar nuevos conocimientos para toda su vida laboral. Esto se encuentra respaldado por un coeficiente de Rho de Spearman de 0,676 en la fase cuantitativa. En la fase cualitativa, se concluye que la percepción de los trabajadores se orientó a una predisposición positiva hacia la digitalización y automatización de procesos, demostrando una satisfacción laboral positiva para su vida profesional como personal. Por otro lado, hubo un bajo porcentaje de miedo por perder su trabajo debido a un desconocimiento de la estrategia del banco y la falta de una guía transparente sobre la transformación de la organización y el equipo.Acceso abierto
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El impacto de la gestión de recursos humanos en los nativos digitales en Lima Metropolitana(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-10-15)La presente investigación tiene como objetivo identificar las principales características que buscan los nativos digitales en la ciudad de Lima al momento de elegir una empresa para trabajar y postular a ella, vinculando los factores que los promueven dentro de su empleabilidad. Además de analizar los principios que priman en las empresas para atraer y retener a los nativos digitales, identificando los modelos que las organizaciones desarrollan actualmente y qué puntos se deben afianzar para fortalecer el engagement en las jóvenes generaciones. Nuestro Trabajo de Investigación busca profundizar cómo los nativos digitales se desenvuelven en una sociedad que hoy se ha transformado aceleradamente, tanto en manejo de información, facilidad para adquirir conocimiento, actitudes, comportamientos y su percepción sobre los procesos organizacionales y los estándares de compatibilidad que le son afines. Se empleó la investigación de tipo descriptiva de enfoque mixto, aplicando una encuesta de valoración a 138 jóvenes participantes, así como, entrevistas detalladas a seis posiciones de liderazgo en la gestión del factor humano de reconocidas empresas en el medio laboral. Los resultados indicaron que, para convertirse en una empresa atractiva para los nativos digitales, será necesario que las organizaciones puedan ofrecer a los colaboradores transparentemente qué es los que recibirán por su esfuerzo, compromiso y dedicación, puesto que un alto porcentaje de encuestados indicó que uno de los principales motivos de permanencia en la organización es poder recibir una atractiva línea de carrera y crecimiento profesional como reconocimiento a su contribución dentro de la empresa. Uno de los principales conceptos a tomar en consideración es la cultura corporativa, ya que los nativos digitales dan especial importancia al enfoque respecto a la misión, visión y valores de la organización y si estas están alineadas con la esencia profesional que quieren proyectar en su futuro, esperando ubicar organizaciones acordes a sus expectativas, pues mientras más sólidos estén sus cimientos, mayor será su ventaja competitiva y destaque en el mercado laboral. Se identificó que, para los nativos digitales, el equilibrio entre su profesión y la calidad de vida es una prioridad fundamental, evidenciando que un alto porcentaje de entrevistados prefiere una modalidad híbrida de trabajo. Finalmente, en las entrevistas a expertos se pudo comprobar que, efectivamente, sus organizaciones promueven con mayor frecuencia el poder proporcionar beneficios que favorezcan la armonía que busca cada colaborador y así afianzar el vínculo laboral.Acceso abierto
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El sistema de onboarding y el desempeño laboral en los docentes a tiempo completo de una universidad privada de Villa El Salvador, Lima 2021 – II(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-04)El presente estudio tuvo como objetivo identificar la relación entre onboarding y desempeño docente de una universidad privada de Villa El Salvador. La presente investigación es de tipo básica, con un diseño no experimental, correlacional y de corte transversal. Se aplicó una encuesta como técnica para onboarding y para desempeño docente a toda la población, conformada por 67 docentes a tiempo completo. Adicionalmente se utilizó una ficha de autopercepción, actualización de syllabus y portafolio, encuesta de satisfacción del estudiante y ficha de evaluación del director y cumplimiento de tareas administrativas. En los resultados de la presente investigación se encontró que el coeficiente de correlación de Spearman entre onboarding y desempeño del docente a tiempo completo es de -0.058 con una significancia (p-valor=0.639) superior al 0.05. Asimismo, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión Preonboarding y el desempeño del docente a tiempo completo es de 0.064 con una significancia (p-valor=0.610) superior al 0.05. Adicionalmente, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión de del Proceso de onboarding para un buen recibimiento del primer día del docente a tiempo completo y el de desempeño del docente a tiempo completo es de -0.035 con una significancia (p-valor=0.778) superior al 0.05. Además, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión del proceso de onboarding de mentoring o acompañamiento del docente y el desempeño del docente a tiempo completo es de -0.137 con una significancia (p-valor=0.267) superior al 0.05. Por último, el coeficiente de correlación de Spearman de la dimensión de onboarding continuo o seguimiento y el desempeño del docente a tiempo completo es de -0.243 con una significancia (p-valor=0.047) inferior al 0.05. Se concluye que no existe relación significativa entre el proceso de onboarding y el desempeño del docente a tiempo completo de una universidad privada de Villa el Salvador. Adicionalmente, solo la dimensión de onboarding continuo o seguimiento y el desempeño del docente a tiempo completo tienen una relación significativa.Acceso abierto
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Implementación de estrategias en el factor humano para mejorar el servicio de reparto de los productos del portafolio de la Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. por medio de la Empresa de Transportes 77 S.A. en la ciudad de Ayacucho, 2021(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-05-13)El objetivo general fue implementar estrategias en la Gestión del Factor Humano para mejorar el servicio de reparto de los productos del portafolio de la Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. por medio de la Empresa de Transportes 77 S.A. en la Ciudad de Ayacucho, con el propósito de que los clientes de las zonas de Huanta, Quinua, Pacaycasa, Iguain, Huamanguilla, Luricocha y Pampacangallo reciban una excelente atención, por parte de la tripulación de reparto, al recibir los productos solicitados en sus respectivos locales. El diseño metodológico fue de enfoque cualitativo, de tipo investigación - acción, la población estuvo conformada por 41 colaboradores, 33 clientes y la encuesta Rate My Delivery brindada por la empresa para recolectar la información y verificar la calidad de atención por parte de los tripulantes de reparto del Centro de Distribución de Ayacucho, con lo cual se pudo identificar que son impacientes al interactuar con el cliente, no son amables y no dejan las cajas de cerveza en el lugar que el cliente solicita. Se concluye que, se logró proponer estrategias para los procesos de reclutamiento y selección, inducción, capacitación, retención y evaluación de desempeño, con el fin de mejorar la gestión del factor humano de la Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A. por medio su subsidiaría la empresa Transportes 77 S.A., para administrar al personal de reparto del Centro de Distribución de Ayacucho. Dichas estrategias contribuirán en mejorar la calidad de atención al cliente que se requiere para el logro de objetivos.Acceso abierto
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Determinación del nivel de alineación del perfil de competencias del personal administrativo del colegio Markham(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-05-16)El presente trabajo de investigación tiene como objetivo identificar las competencias Genéricas y Especificas del personal administrativo del Colegio Markham, de tal manera que permita potenciar el desempeño del personal administrativo y lograr los objetivos estratégicos. Para cumplir con esta investigación se tomó como referencia la Misión, Visión, Códigos y objetivos estratégicos de la institución educativa y entrevistas realizadas para obtener la opinión experta de representantes estratégicos del colegio, para orientar los comportamientos deseados a cada grupo ocupacional. Así mismo la identificación de las competencias dio paso a la creación de un modelo de Evaluación de Competencias, cuya aplicación nos permitió identificar el nivel de alineamiento del personal administrativo frente a las competencias deseadas por el Colegio Markham. Finalmente, la presente investigación podría servir para dar un paso hacia la implementación de un modelo de Gestión por Competencias.Acceso abierto
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El impacto del líder resonante en el desarrollo de los coordinadores de la Oficina Diocesana de Educación Católica de Chota(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-05-05)Los grandes líderes sobresalen y diferencian de los demás porque, en su origen, su liderazgo es eminentemente emocional y, gracias a la maestría emocional que les caracteriza, son capaces de asignarle inteligencia a la emoción transformándola en acciones efectivas; pues, poseen la habilidad de conectar, sintonizar e influir en las emociones propias y en la de los demás, de encausarlas en una dirección positiva, movilizando a las personas a dar lo mejor de sí, provocando de manera natural la resonancia. Los líderes resonantes son conscientes que, para liderar a los demás, necesitan aprender a liderarse a sí mismos y, gracias a esta transformación personal, se convierten en diseñadores, co-creadores y gestores de una cultura organizacional equilibrada digna de estar y trabajar conjuntamente. Gracias al conocimiento profundo que poseen de las personas, movilizan y motivan a los colaboradores a actuar movidos no solo por motivos extrínsecos e intrínsecos, sino sobre todo, trascendentes. Ellos, mejor que nadie, conocen la realidad emocional de la organización y, a partir de ahí, la maximizan, liderando así una organización resonante: más consciente de sí misma, autogestionada, empática e interrelacionada. Liderazgo y cultura se necesitan mutuamente: ambos cogestionan la organización. Los líderes resonantes ven en la competencia agilidad de aprendizaje, la clave que les impulsa a responder con eficiencia ante un mundo VUCA, pues, son conscientes que el aprendizaje es el medio por excelencia que les permite mostrarse flexibles y ágiles mentalmente ante el autoconocimiento, las personas, los cambios y los resultados.Acceso abierto
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Cultura organizacional y trabajo remoto en los empleados administrativos de la empresa San Fernando S.A.(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-06-23)El presente trabajo de investigación tiene como objetivo fortalecer la cultura organizacional de los empleados administrativos en el contexto del trabajo remoto, a través del reforzamiento de los elementos culturales; comunicación y liderazgo en la empresa San Fernando S.A. El diseño empleado para la investigación es indagatorio y correlacional e incorpora un análisis de evaluación cuantitativa y cualitativa; para ello se emplearon instrumentos de recolección de datos; la encuesta cerrada y la entrevista semiestructurada, ambos diseñados para evaluar la comunicación y el liderazgo, los cuales son aspectos claves en la cultura organizacional de la empresa San Fernando, reflejada en la identidad de sus colaboradores. Además, la muestra fue de 48 colaboradores encuestados para el análisis cuantitativo y de 5 colaboradores entrevistados para el análisis cualitativo. Los resultados mostraron niveles de satisfacción, así como oportunidades de mejora, estas últimas fueron consideradas para la realización de propuestas orientadas a reforzar los aspectos culturales mencionados en esta investigación.Acceso abierto
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Trabajo remoto y su impacto en el desempeño de los asesores de call center en la empresa Serlefin BPO & o Perú SAC entre julio de 2020 y julio de 2021(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-06-10)El entorno VUCA en el que las empresas se desarrollan hoy en día, ha logrado que exista incertidumbre respecto al futuro. La implementación de planes y estrategias se vuelven ambiguas, ya que hoy más que nunca se entiende que lo único constante es el cambio. Las empresas apuestan cada vez más en la tecnología, esencial para el desarrollo empresarial y económico. Sin embargo, el factor humano tiene la misma importancia en términos de desarrollo, motivación y liderazgo para que así, juntos tecnología y potencial humano, hagan una sinergia que impacte de manera positiva en los objetivos empresariales. Históricamente hubo eventos que impulsaron el desarrollo de la tecnología, logrando cambios significativos que pudiendo tardar años, se obtuvieron en solo semanas. La pandemia del COVID 19 es uno de estos grandes eventos históricos puesto que logró impulsar el desarrollo de tecnologías diseñadas a la interconexión, trabajo colaborativo, supervisión y administración de equipos de trabajo de manera remota en muy poco tiempo, ya que el cuidado de la vida y salud de los trabajadores se volvió prioridad número uno. Muchas dudas surgieron al tener que adaptarse a esta nueva metodología de trabajo, la cual en muchos países aún estaba en fase experimental, surgiendo las grandes dudas ¿es eficiente el trabajo remoto? ¿El desempeño es igual? La poca información disponible sobre la efectividad del trabajo remoto ha sido uno de los factores que motivaron a realizar el presente trabajo de investigación.Acceso abierto
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Competencias digitales para favorecer la competitividad del personal docente de la Institución Educativa JF S.A. en un entorno de trabajo a distancia(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2022-04-30)Este trabajo de investigación analiza información proveniente de entrevistas semi-estructuradas realizadas a docentes de educación básica regular para determinar un punto de referencia sobre el desarrollo de competencias digitales docentes que favorecen la competitividad de una institución educativa en un escenario de trabajo a distancia. La metodología utilizada es de tipo cualitativa y el estudio se realiza con casi la totalidad de la población docente de una institución educativa peruana. Los resultados obtenidos brindan un primer acercamiento sobre el nivel desarrollo de competencias digitales docentes que al ser potenciadas, con propuestas de acción, impactan en la ventaja competitiva del lugar donde se desempeñan actualmente.Acceso abierto
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Efectividad del programa de capacitación service pro en el desarrollo de competencias laborales del personal técnico de la empresa ferreyros S.A. Lima, 2021(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2021-08-30)La presente investigación tuvo como objetivo general explicar cuál es la efectividad del programa de capacitación Service Pro en el desarrollo de competencias laborales del personal técnico de la empresa Ferreyros S.A., Lima, 2021. La metodología empleada tuvo enfoque mixto, alcance explicativo y diseño explicativo secuencial. Se utilizó como técnicas de recolección de datos a la encuesta y la entrevista, y como instrumentos la escala valorativa y la guía de entrevista no estructurada. La población la constituyeron 150 trabajadores de las áreas técnicas de la empresa Ferreyros S.A., la muestra fue elegida de manera aleatoria y estuvo conformada por 120 trabajadores pertenecientes a diferentes categorías certificadas. Entre los resultados cuantitativos de la investigación tenemos que en la variable Programa de Capacitación Service Pro, categoría o dimensión capacitación, el 46.90% están completamente de acuerdo con la efectividad de la capacitación del programa, y el 50.83% está de acuerdo, el 2.26% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. En la categoría o dimensión certificación de tareas, el 49.83% está completamente de acuerdo con la efectividad de la certificación de tareas del programa, el 47.33% está de acuerdo y el 2.83% no está de acuerdo ni en desacuerdo. En la categoría evaluación de tareas, el 56.67% está completamente de acuerdo con la efectividad de la evaluación de tareas, el 40.33% está de acuerdo y el 3.0% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Por otro lado, en la variable competencias laborales del personal técnico tenemos que en la categoría desarrollo de aptitudes técnicas el 46.50% está completamente de acuerdo que se desarrollan las aptitudes técnicas del personal, el 51% de acuerdo y el 2.50% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. En la categoría o dimensión conocimiento de maquinarias, equipos y herramientas, el 49.17% está completamente de acuerdo que ha desarrollado su conocimiento de maquinarias, equipos y herramientas, el 48.33% está de acuerdo y el 2.50% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. En la categoría o dimensión Uso de manuales y procedimiento del personal, el 56.83% está completamente de acuerdo que ha mejorado su conocimiento de los manuales y procedimientos del personal, el 40.77% está de acuerdo y el 2.40% no está de acuerdo ni en desacuerdo. En la categoría o dimensión seguridad y salud en el uso de maquinarias, equipos y herramientas, el 45.31% está completamente de acuerdo que ha mejorado su práctica y conocimiento sobre seguridad y salud en el uso de maquinarias, equipos y herramientas, el 50.94% está de acuerdo y el 3.75% no está de acuerdo ni en desacuerdo. En la categoría o dimensión uso de tecnologías por parte del personal, tenemos que el 46.11% está completamente de acuerdo que han aprendido a usar la tecnología en la empresa, el 51.39 está de acuerdo y el 2.50% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Por otro lado, en los resultados cualitativos, se evidencia de acuerdo a las percepciones de los técnicos que el Programa de Capacitación Service Pro es efectivo para desarrollar las competencias laborales del personal técnico de la empresa Ferreyros S.A. Teniendo en cuenta los resultados cuantitativos y cualitativos, se puede colegir que el Programa de Capacitación es efectivo y desarrolla las competencias laborales del personal técnico de la empresa Ferreyros S.A. Se concluye que el Programa de Capacitación Service Pro efectivamente desarrolla las competencias laborales del personal técnico de la empresa Ferreyros S.A., Lima 2021 de acuerdo a los resultados cuantitativos y cualitativos obtenidos en la investigación.Acceso abierto
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Relación entre el Síndrome de Burnout y estilos de afrontamiento al estrés en los Oficiales de la Marina de Guerra del Perú durante la pandemia(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2021-05-15)El objetivo de la presente investigación es encontrar la relación entre las variables del síndrome de burnout y estilos de afrontamiento de los Oficiales de la Marina de Guerra del Perú. El tipo de investigación es de diseño descriptivo correlacional y de corte trasversal no experimental, la muestra estuvo constituida por 336 Oficiales de Marina de Guerra, cuyas edades fluctúan entre los 21 y 53 años. Se utilizó como instrumentos el inventario de Síndrome de burnout y el Cuestionario de Estilos de Afrontamiento al estrés. Los resultados indican que existe relación significativa entre el Síndrome de Burnout y los de Estilos de Afrontamiento al estrés en Oficiales de la Marina de Guerra del Perú. A nivel específico, existe relación significativa entre la dimensión agotamiento emocional y las dimensiones de los estilos de afrontamiento al estrés. Existe relación significativa entre la dimensión de despersonalización y las dimensiones de los estilos de afrontamiento al estrés. Por último, existe relación significativa entre la dimensión de realización personal y las dimensiones de los estilos de afrontamiento al estrés.Acceso abierto
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Estudio de la relación que existe entre el trabajo remoto y el bienestar laboral en trabajadores de empresas privadas de Lima Metropolitana(Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)PE, 2021-06-07)El objetivo del presente trabajo de investigación fue conocer la relación que existe entre el trabajo remoto y el bienestar laboral en trabajadores de Lima Metropolitana, sea este positivo o negativo; y desarrollar una serie de recomendaciones base que pueden ser tomados por empresas con similares características al momento de definir su política de trabajo remoto; manteniendo un balance entre productividad y bienestar laboral. Para lograr estos objetivos se empleó una metodología mixta para recolectar datos relevantes. En total participaron 190 colaboradores de diversas empresas privadas de Lima Metropolitana, 28 en los focus group y 162 en el sondeo virtual. Para este sondeo, se utilizó el cuestionario de bienestar laboral general de (Blanch, Sahagún, Cantera, & Cervantes, 2010) y una escala de preguntas elaborada por los investigadores específicamente para el presente trabajo. Los resultados obtenidos de ambas fuentes muestran una relación entre los efectos colaterales (negativos) y ciertas modalidades de trabajo rígidas; asimismo, se identificaron coincidencias entre características laborales y el bienestar laboral subjetivo (focus group) y evaluado (sondeo virtual). Adicionalmente se identificaron diferencias entre los resultados obtenidos según el puesto de trabajo del colaborador, pero que no guardan relación con la edad del mismo, implicando que el tipo de responsabilidad es una variable a considerar al momento de establecer las bases de una modalidad de trabajo remota. Finalmente se identificaron recomendaciones básicas para establecer una modalidad de trabajo mixta (preferida por los participantes).Acceso abierto
