Gestión del talento para el plan de sostenibilidad e innovación del negocio

Abstract

En la actualidad el índice promedio de rotación laboral en el Perú llega a 20,7%, mientras que en Latinoamérica es de 10,9%. Y si de rotación voluntaria se trata, esta alta proporción se mantiene: en Latinoamérica es de 5,4%, mientras que en el Perú llega a 9,8%, de acuerdo con los estudios realizados por la consultora de PricewáterhouseCoopers. Una de las razones de este alto índice de rotación de personal son: al alto despegue de la economía peruana y el que las personas ya no desean pasar mucho tiempo en una misma empresa, el despegue de la economía peruana hace que las cifras de rotación en el Perú sean casi el doble que en Latinoamérica. Esto se une a la tendencia actual de que las personas prefieren adquirir experiencia en distintos tipos de organizaciones e incluso en diversas funciones, otras de la razones para el alto índice de rotación son los sueldos en el mercado laboral que se encuentran atrasados desde hace mucho tiempo y ante el surgimiento de una mejor oferta salarial no dudan en aceptar. Este fenómeno también se debe al surgimiento de nuevas empresas y porque entre ellas hay una batalla abierta en la búsqueda de talento. Actualmente en el Perú estamos pasando por una restructuración empresarial y, además, se desarrollan cada vez más productos con valor agregado. En nuestro país la más alta rotación se encuentra ubicada en el tramo de mando medio (analistas, coordinadores y Jefes) ocupados principalmente por jóvenes entre 22 y 30 años. El promedio de permanencia de este segmento de profesionales se sitúa entre los 12 y 18 meses, en comparación a los cargos gerenciales que suelen durar en un puesto de 2 a 3 años. Este fenómeno ha ocasionado que en muchas empresas pasen por dificultades cuando una colaborador de un puesto clave se retira, teniendo problemas para mantener la continuidad de la operación y el negocio, a pesar de poder contar con esta información, no se preparan para anticiparse a esta situación, no contamos con un plan orientado a mantener el talento en la organización. Al tener el conocimiento de un puesto clave en nuestra organización, lo primero que podemos pensar, es que hacer para retenerlo y que no deje el proceso a la deriva, porque esta persona se lleva conocimiento, experiencia y talento, del puesto que deja. Que sería diferente y mantendríamos protegido el proceso si nos anticipáramos a esta decisión (que sabemos que tarde o temprano sucederá) y contáramos con un banco de talentos, listos para asumir este puesto vacante. El presente trabajo propone una metodología que nos permita tener la sostenibilidad del negocio mediante el desarrollo de talentos para puestos claves.