• Plan estratégico comercial para el área de seguros vehiculares de una empresa corredora de seguros

      Aristizabal Baquero, Diana Maria; Tham Alfaro, Guillermo Nestor (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      En los últimos años existe un crecimiento significativo en la venta de vehículos nuevos en Perú y en toda la región. En el año 2001 se vendieron 11,000 vehículos nuevos y se cerró el año 2013 con la venta de 192,300, es decir, hay un crecimiento aproximado en los últimos 12 años de 180%. Según las empresas importadoras de vehículos y la Asociación Automotriz del Perú, indican que el crecimiento ha de mantener su tendencia sobre todo en un país como Perú, en donde el año de antigüedad promedio del parque automotor supera los 15 años y con la gran ventaja de tener una economía creciente, un mayor acceso al financiamiento y la caída relativa del valor de los vehículos. En lo que respecta a Seguros Vehiculares, en la actualidad este rubro ha pasado a representar el ramo de seguros más importante en las aseguradoras, sin considerar los Seguros de Vida. El seguro vehicular es el más importante en términos de facturación anual en el mercado asegurador de Riesgos generales (sin incluir el ramo de Vida). Presenta una tasa de crecimiento de 24% durante los últimos 6 años y su grado de expansión supera ampliamente al de otros productos importantes El presente trabajo aplicativo final permitirá presentar en una Empresa Líder en Asesoría de Seguros “El Corredor de Seguros”, el plan estratégico comercial de la unidad negocios Vehiculares la cual captará aquellos clientes corporativos a los que la empresa quiere llegar, con una atención especializada, e igualmente que permita un alto porcentaje de mantenimiento de la cartera actual y desarrollo de nuevos negocios. Esto hará posible brindar un producto a la medida de las necesidades del cliente corporativo según el sector económico al que pertenece; minero, retail, construcción, farmacéutico, líneas personales, etc. Todos aquellos en los que ahora no se encuentra “El Corredor de Seguros” en esta línea de negocio. El plan comercial propuesto tiene como objetivo el desarrollo e identificación de nuevos negocios con los clientes actuales y nuevos clientes que permita entre otros aumentar las ventas, el liderazgo en el mercado de asesoría en vehículos y el ratio de penetración en el mercado local; a través de un Equipo profesional y con experiencia en la industria, garantizando la tranquilidad de sus clientes y la permanencia de la relación comercial.
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    • Plan estratégico de marketing para impulsar el producto horno ecológico para pollos a la brasa - empresa King Ware

      Torrero Ramón, Shirley (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Actualmente, la gastronomía peruana compite con las mejores del mundo, experimenta un auge sin precedentes y tras haberse posicionado entre los primeros puestos de América Latina. Gracias a la aceptación que tiene la cocina peruana en todo el mundo, se están recuperando tradiciones ancestrales y revalorando recetas antiguas. Con chefs innovadores, se están creando nuevos restaurantes de comida peruana de gran proyección internacional.(1) Diversos restaurantes han dado el salto a cadenas. Entre ellos se ubican Fiesta, Punta Sal, Pastelería San Antonio, y pollerías como Pardos Chicken, Norky’s, Rocky’s y Caravana. KING WARE es una empresa fabricante y exportadora de máquinas gastronómicas, refrigeración y equipamientos industriales con material en acero quirúrgico para los sectores comerciales, supermercados, restaurantes, entre otros, con capacidad logística para atender al mercado nacional y extranjero. Muchos de los clientes de KING WARE han adquirido sus productos, pero la mayoría de estos han realizado compras mínimas, en ese sentido la intención de la empresa es identificar las necesidades de dicho segmento para obtener pedidos recurrentes e incrementar sus clientes por recomendación dando mayor estabilidad a las ventas en el tiempo y posicionar a la empresa en la segmentación enfocada. Como parte de su estrategia empresarial entre sus objetivos de largo plazo es ingresar al mercado actual del segmento de cadenas de pollos a la brasa buscando oportunidades de negocio con las diferentes cadenas concretando reuniones con los responsables de compras y/o logística sustentando las ventajas del producto y beneficios post venta. En el presente trabajo se elaborará un plan estratégico de marketing con un horizonte de 5 años que permitirá insertar y posicionar el producto a dicho segmento. Dentro de los lineamientos del Plan Estratégico de Marketing se encuentra la identificación y aplicación de nuevas estrategias que permitan proponer un nuevo concepto del producto Horno Ecológico para pollos a la brasa enfatizando la marca, calidad, precio, condiciones de pago como parte de la innovación propuesta. Como parte del desarrollo del presente trabajo, en el primer capítulo se menciona el crecimiento del PBI en el Perú como parte del sustento inicial de insertarnos en un segmento de actual demanda considerable, seguido de la situación de la industria avícola y de la situación del consumo de pollos a la brasa en el Perú para poner en contexto la propuesta del presente trabajo. En el segundo capítulo incluye la información general de la empresa considerando la visión, misión, valores y organigrama actual para darse a conocer empresarialmente. En el tercer capítulo, se realiza un análisis del entorno externo identificando las oportunidades y amenazas de la empresa, así como el análisis del ambiente interno, una descripción del mercado actual atendido describiendo los productos ofrecidos, también mencionamos la revisión de la estrategia comercial actual de la empresa. En el cuarto capítulo se realiza un análisis y diagnóstico de la situación actual en el segmento de cadenas de restaurantes de pollerías, con toda esta investigación considerando el trabajo de campo, mencionamos la metodología de la investigación realizada, también se detalla el tipo y alcance; de esta manera, con los resultados obtenidos se plantean las conclusiones de la investigación y la justificación para implementar un plan de marketing detallados en el quinto capítulo. En el sexto capítulo se plantean los objetivos estratégicos y los objetivos de marketing desarrollándolos en el mismo. En el séptimo capítulo se implementan las estrategias del Planeamiento Estratégico de Marketing. En el octavo capítulo se realizará la evaluación y análisis financiero con un horizonte de cinco años, contemplando la inversión realizada en este Plan Estratégico de Marketing de la marca KING WARE. Por último en el noveno capítulo se realizan las conclusiones y recomendaciones del trabajo.
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    • Plan para el fortalecimiento de la cultura organizacional de Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial - CORPAC S.A.

      De la Roca Macchiavello, Ericka; Miranda Bonifaz, Silvia; Rojas Custodio, Miguel (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-02)
      En el presente Trabajo Aplicativo Final, se plantea una propuesta de fortalecimiento de la cultura organizacional de CORPAC, para lo cual se ha recopilado y levantado información de la empresa que ha permitido identificar los puntos críticos que deben ser intervenidos. CORPAC es una empresa del Estado, con más de 70 años de creación, que ofrece servicios para el tránsito efectivo de las aeronaves comerciales que utilizan el espacio aéreo peruano, así como los servicios relacionados a la operación de aeropuertos no concesionados. En el desarrollo del trabajo, se ha hecho referencia a los lineamientos teóricos que se consideraron más importantes entre los cuales destacan la comunicación, el clima, la cultura y el cambio. Asimismo, a manera de aporte, se han incluido interpretaciones propias con la intención de lograr un mejor alineamiento de esta propuesta. El objetivo del presente trabajo es determinar la realidad de la cultura organizacional, en procura de la solidaridad para el desarrollo de las actividades socios económicas que se generan en CORPAC a través de la ejecución de un plan de acción dirigido al personal administrativo, por un período de dos años. Al cabo de este periodo, se espera haber iniciado una tendencia al cambio en la empresa que tenga un efecto cascada y que vaya más allá de la población elegida para generar finalmente beneficios económicos que mejore la rentabilidad de la empresa. Finalmente, el planteamiento propuesto no es negar la sociabilidad ni los aportes que éste brinda a las organizaciones, sino que a partir de ello, se debe reforzar la solidaridad hacia una visión de los objetivos compartidos dentro de la organización, por lo que se hace necesario reforzar la comunicación interna, incrementar la participación activa y efectiva de los colaboradores en los procesos de cambio, mejorar el clima organizacional y fortalecer su cultura, haciendo posible una mayor integración en las mismas, más allá de sus estructuras formales, siempre con la finalidad de facilitar el logro de los objetivos de negocio.
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    • Producción y comercialización de pasta de pescado

      Zegarra Fernandez, Mariano; Espinoza, Miguel Angel; Tocci Van Oordt, Francisco (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-12-13)
      El negocio consiste inicialmente en el acopio de anchoveta, luego el procesamiento de la misma, convirtiéndola así en una pasta de pescado llamada SURIMI para su posterior comercialización (nacional y extranjera) en bloques de 10 Kg. La pasta de Pescado (SURIMI) es un producto obtenido del músculo desmenuzado de la anchoveta, la cual ha sido sometida a lavado para eliminar las grasas y sustancias indeseables como sangre y pigmentos; al que luego al añadir crioprotectores proteicos se congela en bloques de 10 Kg. El SURIMI congelado es un producto pesquero intermedio utilizado en la preparación de una gran variedad de diversos productos tales como embutidos de pescado, análogos de mariscos, etc.; los cuales se comercializan como alimentos preparados listos para el consumo. El SURIMI, se presenta comercialmente en bloques de forma rectangular de 10 kilos netos, empacado con una bolsa de polietileno de baja densidad, encajada en una caja de cartón corrugado, las cuales contienen 2 bloques de SURIMI congelado de 10 kilos cada uno. El SURIMI es una pasta de pescado que se caracteriza por sus propiedades funcionales (capacidad de formación de geles elásticos, capacidad de formar emulsiones estables y capacidad de retención de agua), dada por la alta concentración de proteínas miofibrilares, cualidad muy apreciada por los fabricantes de alimentos, lo cual unido a su alto valor nutricional, bajo en contenido de colesterol y alto contenido de aminoácidos esenciales, lo hacen muy atractivo para la obtención de productos de fácil introducción en los hábitos alimenticios de la población. En la actualidad, solo existen dos empresas en el Perú que producen SURIMI pero ninguna de estas comercializa en el mercado local ya que solo exportan a destinos Europeos. A su vez estas empresas producen el SURIMI pero en base a otro tipo de pescado (Jurel) y pota mas no de Anchoveta. Nuestros productos satisfacen las necesidades de las personas que gustan de una alimentación sana y balanceada, la cual es la nueva tendencia mundial. El principal beneficio que ofrece nuestro producto a base de carne de anchoveta, es su bajo porcentaje en grasas, cero colesterol y alto valor nutritivo, el cual brinda una alimentación sana, sobre todo para personas con problemas de salud.
    • Programa de fortalecimiento de competencias profesionales

      Rubina Espinosa, Magaly Susana (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Aborda en primer lugar la definición del concepto de competencias y su clasificación, enfatizando en la vinculación de las mismas al desarrollo y al éxito de la actividad profesional, validando así la importancia de abordarlas dentro del proceso formativo universitario, el cual responde -en parte- a las demandas del mercado laboral y de la sociedad en general, quienes requieren que los futuros profesionales adquieran habilidades que sean transferibles a los contextos reales de desempeño. El vínculo existente entre las competencias y el desarrollo profesional, remite a temas como la empleabilidad, el marketing personal, el autoconocimiento y algunas competencias específicas demandadas por el mercado laboral, todos temas abordados en el marco teórico, que sustentan los contenidos desarrollados dentro del programa. El Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales, consta de dos módulos a ser desarrollados en diferentes etapas de la formación universitaria: primero, el momento previo al inicio de las prácticas pre profesionales (mitad de carrera aproximadamente); y segundo el momento que antecede al egreso (inserción en el mundo laboral). Los contenidos de cada módulo resultarán pertinentes al momento en que están programados y responderán a las necesidades tanto de los participantes como del entorno característico de cada etapa. El producto específico que se presenta como resultado es el Manual del Programa de Fortalecimiento de Competencias Profesionales, en el cual se detalla (por módulo y por bloque) la estructura, programación, actividades y recursos a utilizar; constituyéndose así en la principal referencia de quienes asuman el rol de facilitadores de las actividades propuestas.
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    • Programa de recompensa total

      Cáceres, Renato; Claros, Erika; Mendoza, Fiorela; Vera Tudela, Paola (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-07-09)
      El presente Trabajo Aplicativo se desarrolla en función de la realidad actual de una empresa de Alimentos y Bebidas, situada en el Perú y con presencia internacional, a la cual llamamos PEP Alimentos S.R.L. (en adelante “PEP”). PEP, en el momento de análisis elegido, presenta un problema en el área de Capital Humano, pues ésta posee un alto índice de rotación de personal y el incremento de las renuncias voluntarias en los puestos estratégicos para la corporación. A raíz del problema detectado en el punto anterior, de nada poca importancia, se dispuso la implementación un análisis situacional de la empresa, enfocado en el personal con mayor presencia del problema descubierto, esto son: los Profesionales, Mandos Medios y Gerentes (grupo que llamaremos Ejecutivos). Las herramientas para buscar las causas del problema detectado en el personal, se eligieron los siguientes: (i) Encuesta de Clima; (ii) Entrevistas de Salida; y (iii) Focus Group. Los resultados de las herramientas elegidas para la búsqueda de las razones de nuestro problema nos demostraron, de manera evidente, la existencia de problemas que van más allá al problema inicialmente detectado, los que además de ser solucionados, deberán buscar que éstos busquen como objetivos convertir a la empresa en un mejor lugar para trabajar y la mejor opción para trabajar en el caso de ejecutivos, tomando en cuenta cinco (05) pilares importantes para PEP: salario y bono; balance vida trabajo, convenios institucionales, red de descuentos de entretenimiento y tus hijos como parte de la familia PEP. Ahora bien, detectado los problemas, lo siguiente es buscar en una solución, dentro de los parámetros permitidos por nuestro presupuesto o nuestras posibilidades. De esta manera, se ha buscado la implementación de un programa (PROGRAMA RECOMPENSA TOTAL). El Programa de Recompensa Total, se ha enfocado en siete (7) dimensiones a efectos de solucionar de más los problemas detectados. El Programa Recompensa Total, se dispone a cumplir con los objetivos El Programa de Recompensa Total planteado será solventado con el incremento de las ventas que busca la empresa bajo estrategia. De esta manera, se ha buscado que, en la manera de lo posible, como fue el caso de las soluciones planteadas en nuestra Dimensión Balance Vida Trabajo, no fueran muy costosas (en efecto, se buscó mayormente la compensación de horas más no sobre pagos). En efecto, tampoco se busca opacar las metas en ventas impuestas por otras áreas.
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    • Programa de Salud y Bienestar “Vive Bien, Vive Más”

      Baca Uriarte, Carol; Machicao Chacón, Yahaira; Noya Fernandez, Claudia; Valle Vargas, Giuliana (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      El impacto en la calidad de vida y el incremento constante en los gastos para el cuidado de la salud justifican la implementación de un Programa de Salud y Bienestar que ayude a cambiar la cultura, de una curativa y costosa a una de prevención; asimismo, cuando las organizaciones asumen su Responsabilidad Social Corporativa, es fundamental definir objetivos claros, planificar las estrategias y medir periódicamente los resultados (tanto en mejoras de la salud como en la reducción de los costos médicos en general) para asegurar el retorno de la inversión. Con nuestro programa “Vive Bien, Vive Más” proponemos la transformación del enfoque de bienestar como brazo estratégico de la gestión humana. Buscamos gestionar el capital humano desde una nueva visión estratégica basada en una cultura de bienestar, que promueva adoptar un estilo de vida saludable a través de buenas prácticas en nutrición, actividad física y salud emocional, generando: cambios de comportamientos respecto al cuidado de la salud integral de las personas reflejado en un incremento de la productividad, reducción del índice de absentismo, reducción en los gastos en salud (mejora del índice de siniestralidad en el caso de las empresas que cuentan con EPS), aumento de las probabilidades de atracción y retención del talento, incremento de la motivación y compromiso de los colaboradores, mejora de la imagen corporativa de la organización y refuerzo de la política de responsabilidad social interna.
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    • Propuesta de formación Social Learning 2.0 para la generación "y"

      Newell Carpio, Tanya (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-09-01)
      Las empresas se están desarrollando en un contexto cada vez más acelerado, en el cual el cambio se ha vuelto una constante. Esta situación ha despertado el sentido de urgencia de las empresas, presionándolas a romper el estatus quo y tener respuestas más rápidas que les permitan sobrevivir en este entorno cada vez más competitivo. En este sentido, se requiere hablar de empresas más rápidas y agiles y consecuentemente de colaboradores con los mismos atributos. Por tanto, si las empresas cambian, sus colaboradores deben cambiar con ellas, y es este cambio el que demanda nuevos conocimientos y habilidades. Ante ello el área de Recursos Humanos, en especial la de capacitación, se vuelve una aliada estratégica. Siendo la capacitación tan relevante es vital que esta sea efectiva, por lo cual se debe hacer hincapié en los procesos de planeamiento de la misma. Y este planeamiento no sólo debe involucrar el análisis de las necesidades respecto a los conocimientos y habilidades de sus participantes sino también cómo es que se les puede brindar el mejor contexto para potenciar su proceso de aprendizaje. El tomar en cuenta al participante, ofreciéndole una herramienta más ad hoc a su perfil, tiene como consecuencia un mayor incentivo para incrementar su interés y por ende su participación en la capacitación. Esta premisa es la que acompaña todo el planteamiento del presente trabajo, donde se propone una herramienta de social learning 2.0 como respuesta a las demandas y necesidades de la generación “y”. ¿Por qué una herramienta de social learning 2.0? Para poder llegar a esta propuesta, se ha realizado un trabajo de investigación que tuvo como primer hito el conocer más a la generación “y”. De este modo, se encontró que esta generación es muy autónoma, valora mucho su tiempo y requiere de flexibilidad en todas las acciones que emprende, además de convivir cómodamente con la tecnología y todo lo relacionado mundo digital. Una vez obtenido este input, se emprendió la búsqueda de un modelo formativo que atendiera los requerimientos de esta generación, encontrando así que un plan de social learning 2.0 era el ideal. El social learning, 2.0 le ofrece a la generación “y” espacios colaborativos de co-construcción de aprendizajes en un contexto on line que logra romper las barreras de tiempo y espacio, de modo que el participante puede organizarse según lo crea conveniente. A partir de todo lo mencionado, para poder sustentar la investigación teórica, se ha realizado el análisis del impacto de una propuesta de social learning 2.0 para la generación “y” de Telefónica. Esta propuesta bautizada con el nombre Escuela Digital ha sido desplegada como piloto durante el último semestre del 2014, obteniendo resultados muy positivos en cuanto la participación, el número de horas efectivas así como también en lo que se refiere a los indicadores de interacción y niveles de satisfacción. Así mismo, el trabajo finaliza con un análisis comparativo donde se puede ver la eficiencia del plan formativo on line frente al plan formativo presencial. Finalmente, con todo lo expuesto se confirma que el modelo de social learning 2.0 cumple las expectativas de la generación “y”, incentivándolos positivamente a cumplir sus planes de formación establecidos. Así mismo, es importante mencionar que lo que se busca no es desestimar a alguna metodología en particular sino demostrar que una metodología sí puede ser mejor que otra cuando se trata de atender a un grupo o persona específica.
      Acceso abierto
    • Propuesta de Iniciativa Público Privada con la Municipalidad Distrital de Carabayllo para generar oferta de viviendas en el Sector C reduciendo el déficit habitacional

      Quiroga Persivale, Guillermo; Alvarez Guzmán, Sheilla Heidy; Nervi Ruiz, John Poole Quicaño; Bejarano, Walter Raúl Robles; Cruz, Jean Paul (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2017-12-01)
      Proyecto de construcción en el distrito de Carabayllo. Existe un alto déficit de viviendas en el sector C, principalmente en el distrito de Carabayllo, para lo cual se ha previsto trabajar con una iniciativa público privada para poder reducir la brecha de viviendas en el sector construcción, para lo cual se localizó un terreno ubicado estratégicamente en el distrito de Carabayllo, el cual se encuentra subutilizado actualmente, dicho terreno cuenta con dos canchas deportivas, las cuales no están bien mantenidas. Como parte del trabajo de investigación se plantea la construcción de un condominio multifamiliar, la cual como cabida de proyecto contempla 704 unidades inmobiliarias y 218 estacionamientos, además se considera la construcción de un minicoliseo como parte de la retribución de las canchas deportivas existentes y la zona comercial que se obtiene de la cabida del futuro proyecto (176 locales aproximadamente), los cuales funcionarán como ingresos para la Municipalidad Distrital de Carabayllo a través del sistema de alquiler, otra forma de ingreso para la Municipalidad es a través de los impuestos prediales que deberán pagar los compradores de las unidades inmobiliarias en el transcurso del tiempo. Al presentar un producto de vivienda económica, con 15% de reducción en el costo en relación al costo promedio del mercado, la velocidad de preventas se ha considerado a razón de 15 unidades inmobiliarias por mes, debido que suponemos la gran aceptación de compra de los departamentos. De acuerdo a los resultados de rentabilidad del proyecto, se obtiene que los valores de rentabilidad de la tasa de inversión de retorno (TIR) se ubican dentro del rango aceptable del mercado de 18% a 25%, y el VAN es positivo 794,858 dólares. En cuanto a la rentabilidad del inversionista como parte de la estructura de negocio, es rentable porque la utilidad obtenida es mayor a la inversión que realiza 125.93%.
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    • Propuesta de un modelo de Selección basado en Competencias para la Compañía de Bomberos Voluntarios del Antonio Alarco Nº 60

      Elías Moran, Eduardo Juan (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      Propone un modelo de selección basada en competencias debido a que, actualmente no hay un proceso estructurado, ni criterios de selección definidos para la selección del personal. La problemática encontrada en el Cuerpo de Bomberos Voluntarios del Perú, se ha identificado dentro del capital humano. Se presenta una falta de plana menor y gran cantidad de deserción del personal recién graduad, se cree que esta problemática podría originarse en una incorrecta elección del personal. Esto lleva a una numerosa pérdida de miles de soles en capacitaciones anuales; lo que estimula a elaborar un modelo de selección basado en competencias para identificar correctamente al futuro aspirante a bombero. Este proyecto de investigación es trascendental porque: realiza una identificación de las falencias actuales del proceso de selección de personal e identifica el perfil basado en competencias del bombero voluntario e identifica competencias específicas, con las cuales podemos capacitar y evaluar al postulante en las diferentes líneas de servicios. Estas competencias proporcionan una referencia como antecedente para el desarrollo del perfil del factor humano dentro de las compañías de bomberos voluntarios. Es un material de consulta relevante debido a la falta de información e investigación en el tema desarrollado. Finalmente el estudio financiero del presente proyecto muestra que es una inversión rentable donde se ahorrarían miles de soles que se podrían invertir en diversas necesidades para el bienestar y desarrollo del factor humano.
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    • Propuesta e implementación de modelo de gestión del talento humano en la Cadena de Hoteles San Agustín – Caso HSA Exclusive

      Portugal, Carlos; Mamani Espinoza, Noé (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-05-01)
      Expone el caso real del Hotel San Agustín Exclusive, que de aquí en adelante denominaremos HSAE, de la cadena de hoteles San Agustín. El HSAE presenta la debilidad en el modelo de gestión del talento humano resumida en 2 criterios; el primero referido a la planeación del área y el segundo a la ejecución de funciones. De la planeación; se puede decir que cuenta con todo el material, la estructura formal, la información y el personal académicamente adecuado, sin embargo, se evidencia la orientación al resultado a toda costa, lo que origina el segundo problema. De la ejecución; al estar orientado al resultado a toda costa, podemos decir que la forma como se desarrollan las actividades dentro del hotel es bajo presión constante, llegando a caer en la improvisación, el desorden y malestar entre los colaboradores y el correcto servicio a los clientes. Para lo cual se plantea las soluciones en 2 niveles; De la planeación; delegación de funciones a personal táctico de las áreas, establecimiento de alianzas estratégicas a nivel académico profesional y de prestación de servicios recreativos mediante convenios interinstitucionales y específicos. De la ejecución; Establecer el programa “Redescubriendo el talento”. Las propuestas ya mencionadas responden a la realidad evidenciada, y se espera, establecer criterios a nivel estratégico para el correcto uso del presupuesto del área, contar con alianzas que permitirán el acceso a personal idóneo (académico) y que permitan mejorar la calidad de vida de los colaboradores (recreativo) reducir la percepción de inestabilidad laboral y fortalecer la identidad de los colaboradores para con la empresa. Con lo expuesto la empresa contará con una herramienta de soporte a la gestión, la cual no implicará mayor desembolso de presupuesto del cual ya se cuenta, sin embargo es importante mencionar que esta propuesta aplicara solo para el caso exclusivo del HSAE y servirá de modelo si de la Dirección General autoriza su adecuación situacional e implementación.
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    • Proyecto de mejora de la gestión de factor humano para el área comercial de Eclass Perú

      Flores Rodrigo, Rosalyn; Ormeño Luna, Lucero; Gómez Restrepo, Angélica (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-12)
      El presente proyecto de investigación lo realizamos con la finalidad de implementar mejoras especialmente en los procesos de selección que actualmente se vienen realizando en el área de Recursos Humanos de eClass, de tal forma que se logre un beneficio en esta área en mención a través de un proceso más eficiente que tienda a reducir la alta rotación que se vive actualmente. . Creemos que al área comercial de eClass es la base esencial para el logro de los resultados esperados y por ende de la sostenibilidad de la empresa, es por ello que muchos de los problemas identificados que se verán a detalle en las siguientes páginas se reflejan en toda la organización. Es de vital importancia que un proceso de selección permita atraer y contratar personas que logren cumplir con sus funciones, que pueden abarcar desde el aspecto académico hasta el personal como la honestidad y la ética, logrando así que las personas contratadas logren un compromiso con la empresa, se sientan motivadas y tengan un buen desempeño generando valor a la empresa con el cumplimiento de los objetivos propuestos. Consideramos que elegir personas y más que ello, identificar profesionales que cumplan con el perfil adecuado para el puesto de Subdirectora Comercial de eClass Perú, es una labor que debe ser planificada adecuadamente. Actualmente, la alta rotación que se vive en el área comercial ha generado en las demás áreas incertidumbre, miedo y dudas, pues no entienden por qué las personas que ingresan a la empresa en el área en mención son despedidas o renuncian en tan poco tiempo, se preguntan cuál es el motivo o la circunstancia que genera tal situación.
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    • Rasgos caracterológicos y hábitos de los conductores de la empresa de transportes el solitario

      Infantes Quijano, Gissela; Linares Vera, Lourdes Eleana; Martinez Torres, Laura (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-09-01)
      El presente trabajo Descriptivo Comparativo Correlacional titulado “Rasgos Caracterológicos y Hábitos de los Conductores de la Empresa de Transportes El Solitario” está relacionado con el problema del transporte interprovincial de pasajeros, y comprende el análisis de la conducta y hábitos de los conductores de la Empresa de Transporte El Solitario SAC y se plantea como problema de estudio el siguiente cuestionamiento: ¿Existe relación entre los rasgos caracterológicos y los hábitos de los conductores de la ETES?, cuestionamiento que fue confirmado con el desarrollo de esta investigación. Nuestras conclusiones son: El rasgo caracterológico más significativo de los conductores de la ETES es el Flemático. Asimismo, encontramos que en cuanto a los Factores Hábitos y Actitudes frente al Usuario o Pasajero, Hábitos y Actitudes frente a la Mecánica, Hábitos y Actitudes frente a las Acciones Administrativas, Hábitos y Actitudes frente al Reglamento de Tránsito y Hábitos y Actitudes frente al Trabajo como chofer, todas estas se ubican en el nivel Normal. Entre los rasgos caracterológicos y los hábitos de los conductores encontramos que sí existen diferencias significativas entre los niveles de Actitudes y Hábitos y los Rasgos Caracterológicos. Asimismo existe una correlación Alta entre los Niveles de Hábitos y Actitudes del Chofer frente a la Mecánica, Hábitos y Actitudes del Chofer frente a las Acciones Administrativas, así como en los Hábitos y Actitudes frente al Reglamento de Tránsito; mientras que existe correlación Baja de los Hábitos y Actitudes del Chofer frente al Usuario o Pasajero, de los Hábitos y Actitudes frente al Trabajo como Piloto, así como también existe una correlación estadística Positiva Baja entre los Niveles de Actitudes del Chofer frente a la Salud Laboral y los Tipos Caracterológicos. Para llegar a dichas conclusiones se trabajó con el personal de la ETES y nuestra muestra fueron 32 conductores, quienes firmaron su consentimiento informado para participar en el estudio. En el desarrollo metodológico del presente estudio se utilizó las siguientes técnicas: Revisión de artículos periodísticos, en diarios, revistas y sistema digital, así como una revisión bibliográfica y la aplicación de dos cuestionarios (listados de preguntas o interrogantes a resolver según criterios de tipo abierto o cerrado): El Cuestionario Caracterológico de Gastón Berger para la primera variable y un Cuestionario de Hábitos y Actitudes del Conductor, para la segunda variable. Para el procesamiento estadístico de datos se empleó el Procesador Estadístico SPSS 20 para Windows.
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    • Rediseño de las áreas de Marketing, Ventas y Recursos Humanos del retail EXXA en Lima

      Covillaud, Denis; Ballón-Landa, Alexandra Anderson (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Presenta el análisis de Inversiones Bade, en cuanto a la gestión de sus recursos humanos, dirección de ventas, gestión de la información y marketing. Para ejemplificar este análisis, se tomará como muestra una de las tiendas de una marca que representa, a la que, por confidencialidad, se le llamará EXXA. Se plantean soluciones inmediatamente aplicables a las deficiencias de gestión en aquella tienda, así como soluciones aplicables a corto plazo en ciertas áreas administrativas del grupo, con metas y resultados observables a mediano y largo plazo. Para mostrar claramente la problemática se ha desarrollado un análisis estratégico sobre el grupo Bade y la tienda EXXA donde se remarcan las principales deficiencias en la gestión de cuatro áreas específicas (las ya mencionadas recursos humanos, dirección de ventas, gestión de la información y marketing), para luego dar posibles soluciones y recomendaciones que deberían llevarse a cabo en los próximos 6 meses y 12 meses (según sea el caso). Cada capítulo es un proyecto de mejora y soluciones puntuales para las cuatro áreas de la empresa. La totalidad de este trabajo forma una guía de acciones correctivas para guiar sus operaciones y orientarlas a objetivos para el próximo año que van más allá de las ventas y las cuotas mensuales.
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    • Responsabilidad social corporativa: fuente de creación de valor. Caso aplicativo: compañía minera no metálica

      Barzola Dongo, Carmen Rosa; Bruffau Caanahualpa, Ericka Esther; Mendoza López, Mónica Lourdes; Saire Ccona, Gaby Erika; Torres Martinez, Nora Magaly (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-11)
      La Responsabilidad Social debe ser utilizada más allá de una postura legal, filantrópica o de apoyo a comunidades sino como un cambio de actitud, a una perspectiva de gestión empresarial enfocada en la calidad de las relaciones y en la generación de valor para todos los stakeholders que interactúan con la organización. Esta idea de diferencial competitivo, indicador de rentabilidad y sustentabilidad en el largo plazo, nos ayudará a entender que los consumidores pasarán a valorizar nuestro comportamiento, en el sentido de su preferencia, por nuestro comportamiento ético y responsable. El debate principal que nos permitió definir el presente trabajo fue que así como las empresas buscan invertir en procesos de gestión, como forma de obtener ventajas competitivas tenemos por otro lado a los crecientes temas sociales que nos obligan a repensar en nuestro desenvolvimiento económico, social y ambiental, y explorar a nuevas respuestas buscando un desenvolvimiento económico sustentable que englobe aspectos sociales, económicos y ambientales, creando bases sólidas en el desenvolvimiento de estrategias empresariales competitivas que apunten a soluciones que generen valor a las partes interesadas en la marcha de la organización y que le ayude a convivir en sociedad, respondiendo a sus obligaciones inherentes como creación de riqueza, la preservación ambiental, creación de empleos, contribución profesional, calidad de bienes y servicios, entre otras.
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    • Satisfacción para la retención del talento en una organización

      Burgos Niño, José Aurelio; Llanos Cabrera, Flor de María; Patiño Huamán, Lourdes Rocío; Villena Valdivia, Patricia; Zevallos Landa, Luis Enrique (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      Plantea un modelo de gestión para la retención del talento, la persona reconocida como tal, y la metodología correspondiente, considerando como factor primordial la satisfacción de sus necesidades y expectativas de manera individualizada, cuya finalidad es lograr el compromiso y fidelización de dicho personal. El capítulo II parte 2.1 describe el modelo de retención del talento, el mismo que implica conocer en primer lugar las necesidades y expectativas de este personal, específica y detalladamente, permitiendo luego a la organización ajustar a estas últimas sus procesos y procedimientos de gestión de recursos humanos o pilares, como los denominamos, los que a su vez se alinean a la misión, visión, objetivos, políticas y recursos organizacionales, como corresponde a toda propuesta o proyecto organizacional. El capítulo II parte 2,2 describe la metodología propuesta que señala el orden en el que se desarrollan las etapas de actuación de la organización para alcanzar la retención del talento. Para ello se ha diseñado la herramienta Registro de Necesidades y Expectativas del Talento, RENET, la misma que proporciona información relevante al aplicarse individualmente; además se encontró en una encuesta a un grupo de empresas, que las mismas no aplicaban un registro similar. El capítulo III muestra la aplicación de la metodología propuesta en la empresa Cotton Knit, poniendo de relieve información obtenida con el RENET que contribuye con lo expuesto en el presente estudio. Finalmente, se concluye principalmente que conociendo muy bien al talento en la organización, es decir, saber quién es cada uno y cuáles son todas sus necesidades y expectativas en detalle, mejorará la manera de gestionarlo, y retenerlo.
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    • Valorización Cementos Pacasmayo S.A.A

      Wong Barrantes, Rudy; Acuña Rivadeneira; Dora Luz; Zuloaga Saavedra, Diego Gonzalo (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Nuestro trabajo tiene como objetivo valorizar una empresa empleando el Flujo de Caja Libre Descontado como método de valorización, analizando y evaluando la eficiencia de las operaciones de la empresa cementera. El método de flujo de caja libre descontado fue escogido entre varios métodos por ser el más utilizado y aceptado profesionalmente en la actualidad. Así mismo, hemos conseguido información del sector de construcción para realizar la valorización de la empresa Cementos Pacasmayo S.A.A., perteneciente al Grupo Hochschild. En el presente trabajo, segundo capítulo, se muestra las principales indicaciones a seguir para el proceso de valorizar a la empresa. Así mismo, para elaborar la valorización de una empresa podemos aplicar diversos métodos principales en la valorización de empresas, en especial su aplicación en la valorización de acciones de empresas que cotizan en la bolsa, como es el caso de Cementos Pacasmayo S.A.A. Es necesario efectuar la investigación del sector y de la empresa, para realizar una valorización de Cementos Pacasmayo S.A.A., así como disponer de información financiera como información histórica nos ayudara a realizar una planificación financiera proyectada más acertada de la empresa. En el presente trabajo, adicionalmente se indican las ventajas y desventajas de los variados métodos de valorización, optando por el Método de Flujo de Caja Libre como la metodología a desarrollar por ser el más utilizado y confiable en el mundo profesional económico y financiero, donde el valor de una empresa es igual a la suma de sus infinitos flujos de caja descontados por el coste del capital. Cabe señalar que en el capítulo del Costo de Capital hemos desarrollado cada componente del Costo de Capital Medio Ponderado (WACC) con la finalidad de realizar la rentabilidad exigida por las variadas fuentes de financiación de la empresa cementera, además se establece la tasa del costo del accionista en base al Capital Asset Pricing Model (CAPM) por ser el método más utilizado para el cálculo del costo por recursos propios. En conclusión, hemos valorizado a la empresa cementera Cementos Pacasmayo S.A.A., cotizada en el mercado peruano y cuya facturación en el año 2014 fue de S/. 1,242.6 millones. Cabe indicar que los periodos base para nuestra evaluación comprenden del 2010 al 2014 y se procede a un análisis general de la compañía para poder aplicar el método Flujo de Caja Libre Descontado con lo que se obtiene el valor por acción de S/. 5.79. Para finalizar debemos tener en consideración que no se pretende obtener resultados muy precisos, pero sí un aprendizaje profundo de la técnica de valoración y una rigurosa aplicación del método y los conceptos intrínsecos que requiere la valoración de una empresa, de gran utilidad para la toma de las decisiones de inversión.
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