• Gestión del talento para el plan de sostenibilidad e innovación del negocio

      Chacón Zapana, Bernie; Pezo Cano, Maria Carolina del Rosario; Valdivieso Arrascue, María Amelia del Pilar (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-11-01)
      En la actualidad el índice promedio de rotación laboral en el Perú llega a 20,7%, mientras que en Latinoamérica es de 10,9%. Y si de rotación voluntaria se trata, esta alta proporción se mantiene: en Latinoamérica es de 5,4%, mientras que en el Perú llega a 9,8%, de acuerdo con los estudios realizados por la consultora de PricewáterhouseCoopers. Una de las razones de este alto índice de rotación de personal son: al alto despegue de la economía peruana y el que las personas ya no desean pasar mucho tiempo en una misma empresa, el despegue de la economía peruana hace que las cifras de rotación en el Perú sean casi el doble que en Latinoamérica. Esto se une a la tendencia actual de que las personas prefieren adquirir experiencia en distintos tipos de organizaciones e incluso en diversas funciones, otras de la razones para el alto índice de rotación son los sueldos en el mercado laboral que se encuentran atrasados desde hace mucho tiempo y ante el surgimiento de una mejor oferta salarial no dudan en aceptar. Este fenómeno también se debe al surgimiento de nuevas empresas y porque entre ellas hay una batalla abierta en la búsqueda de talento. Actualmente en el Perú estamos pasando por una restructuración empresarial y, además, se desarrollan cada vez más productos con valor agregado. En nuestro país la más alta rotación se encuentra ubicada en el tramo de mando medio (analistas, coordinadores y Jefes) ocupados principalmente por jóvenes entre 22 y 30 años. El promedio de permanencia de este segmento de profesionales se sitúa entre los 12 y 18 meses, en comparación a los cargos gerenciales que suelen durar en un puesto de 2 a 3 años. Este fenómeno ha ocasionado que en muchas empresas pasen por dificultades cuando una colaborador de un puesto clave se retira, teniendo problemas para mantener la continuidad de la operación y el negocio, a pesar de poder contar con esta información, no se preparan para anticiparse a esta situación, no contamos con un plan orientado a mantener el talento en la organización. Al tener el conocimiento de un puesto clave en nuestra organización, lo primero que podemos pensar, es que hacer para retenerlo y que no deje el proceso a la deriva, porque esta persona se lleva conocimiento, experiencia y talento, del puesto que deja. Que sería diferente y mantendríamos protegido el proceso si nos anticipáramos a esta decisión (que sabemos que tarde o temprano sucederá) y contáramos con un banco de talentos, listos para asumir este puesto vacante. El presente trabajo propone una metodología que nos permita tener la sostenibilidad del negocio mediante el desarrollo de talentos para puestos claves.
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    • Idea de negocio para la implementación de un centro de esparcimiento para la comunidad gay de Lima

      Alania, Ricardo; Charpentier Molina, Franz Alexander (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      La creciente tendencia en El Perú, específicamente en los segmentos socioeconómicos B, C y D, con el objetivo de mejorar su calidad de vida y elevarla a estándares más altos; nos permitió identificar un alto consumo dentro de la comunidad gay de lima. En el Perú no se tiene mayores estadísticas con respecto a la comunidad gay, pero se estima que hay entre un 6 – 10 % de gay en el Perú. Actualmente en Lima se han creado decenas de discotecas gay que proporcionan solo diversión de música y baile para los asistentes. El problema actual para la comunidad gay, es que buscan un ambiente con mayores servicios y mejores comodidades, algo diferente, lo cual no existe actualmente en Lima. La idea de negocio a implementar va más allá de lo que la comunidad gay tiene actualmente en la ciudad. Lo que se quiere hacer es un centro de esparcimiento donde tenga servicios de restaurantes, música, servicios de hospedaje, fiestas temáticas, desfiles de ropa y muchas cosas más para los extranjeros que visiten nuestra ciudad y tener un espacio donde puedan sentirse “libres” con servicios de alta calidad. Advertimos que, las condiciones favorables del entorno pueden verse afectadas con la evolución política del país.
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    • Implementación de la evaluación de desempeño basados en competencias para una empresa del sector financiero

      Lengua Benzaquen, Ingrid; Quiliano Gálvez, Ernesto (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Diners Club Perú, primera tarjeta de crédito del Perú y del mundo, que en un principio fue de capitales peruanos, cuyo grupo objetivo era vender un concepto de “club” a todos sus clientes o “socios”, con atractivos beneficios los cuales cubrirán las necesidades más exquisitas de sus socios. Por muchos años se mantuvo ese concepto una tarjeta de crédito “discreta” en el mercado que solo un reducido grupo hacia uso de ella, pero con la compra del grupo Pichincha, la estrategia comercial cambió, continuamos con el concepto de exclusividad, pero se tomó la decisión de dejar de ser una tarjeta “discreta” en el mercado a ser una tarjeta publicitada, promocionada y preocupada por posicionamiento del mercado al que está dirigido. En tal sentido, con las nuevas estrategias comerciales la cartera de clientes creció en forma desordenada y rápida, así como, la cantidad de colaboradores para cubrir y mantener las demandas de este incremento de cartera, llevando a tomar la decisión de ordenarnos gestionar nuestros colaboradores eficientemente, reconocer nuestros talentos, realizar promociones justas, así como los aumentos de salarios. Es por eso, que se propuso definir perfiles de puesto que la empresa no tenía, alinear el diccionario del grupo Pichincha a los puestos de la empresa e implementar una herramienta que tendrá impacto en el proceso de Gestión de Recursos Humanos, como es el Sistema de Evaluación de Desempeño, misma que permitirá conocer las necesidades reales de la empresa en lo que respecta la mejora continua de su personal. Por lo que se tuvo que dividir el trabajo en dos partes, implementación de perfiles de puesto bajo un sistema de competencias que fue el primer Trabajo Aplicativo Final donde llegamos a la conclusión que las competencias genéricas de Diners Club Ecuador no eran las mismas a las de Diners Club Perú y tenían que actualizarse.
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    • Implementación de mejora en la distribución y venta de una empresa distribuidora de gas licuado de petróleo dirigida al uso doméstico y de negocio

      Faustor Alva, Edinson Carlos Emilio; Isla Morales, Renzo Martin; Morote Siccha, Giancarlo Alberto; Vásquez Diaz, Enzo Luis (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-05)
      Dentro del negocio del gas licuado de petróleo existen varias carencias en los canales de distribución tanto de la misma empresa generadora del gas como de los pequeños distribuidores zonales, carencias como demoras en las entregas, falta de seguimiento a los pedidos, un mal servicio postventa, no hay atención oportuna de reclamos, etc. Carencias también de conocimiento del cliente, como saber qué tipos de productos se consume más, en que zonas, cada cuanto tiempo, etc. Analizando esto puntos nace la interrogante de cómo mejorar tanto para el proveedor como para el cliente todas las carencias mencionadas, por lo que nace la idea de implementar una solución que abarque todos estos problemas, los disminuya y con ello mejorar la imagen de la empresa y ayude a conocer a los clientes eventuales, cotidianos, etc., como ventaja competitiva para mejorar las promociones y ofertas futuras. Este sistema nace para satisfacer las necesidades de nuestros clientes, de llevar un control de los pedidos y estar totalmente informados de los mismos, también como empresa es muy conveniente tener pleno conocimiento del cliente como estrategia y ventaja competitiva. La idea nace de 4 jóvenes que buscan mejorar la relación de la empresa con diversos clientes de distintos niveles socio-económicos. La aplicación tiene como objetivo, facilitar controlar, monitorear y observar a sus clientes para que estos puedan estar conformes en todo sentido con nuestro servicio post venta. Nuestro estudio de mercado (focus group) confirma que existe una demanda insatisfecha que vamos a capturar, aplicando las estrategias necesarias, tanto en marketing como en ventas. Todo se realizara en las instalaciones de LIMAGAS en la central ubicada en Santa Anita. Estamos seguros que el modelo elegido es el adecuado, las cifras financieras lo demuestran, habiéndose realizado un análisis con un escenario moderado.
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    • Implementación de mejoras en los procesos de venta de equipos y servicio post-venta en Komatsu-mitsui Maquinarias Perú

      Araujo, Lizardo; Bringas, William; Oka, Ernesto; Paniagüe, Claudia; Torres, Renzo (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-04)
      La empresa Komatsu, es una subsidiaria de las empresas asiáticas Komatsu Ltd. (dedicada a la fabricación de equipos de Minería y Construcción). Es una empresa peruana dedicada a la venta de maquinarias y/o equipos, que provee servicios de post-venta constituido por servicios de mantenimientos, venta de repuestos, etc; para los sectores de minería y construcción. Komatsu tiene presencia en el Perú desde hace más de 10 años y a la fecha cuenta con más de 1700 colaboradores y 14 sucursales ubicadas en las provincias de Piura, Loreto, Cajamarca, Tarapoto, Lima, Chimbote, La Libertad, Cuzco, Arequipa e Ilo. Como sus principales clientes se encuentran las empresas mineras más importantes en el rubro, tales como: Southern Cooper, Barrick Misquichilca S.A., Xstrata Tintaya y en el sector Construcción, Cosapi S.A., Gobiernos Regionales y Municipales, entre otras. Como principal competidor de la empresa Komatsu, tenemos a Ferreyros S.A; empresa que se constituye como la empresa líder en el rubro de distribución de equipos para minería y construcción, con la marca Caterpillar como proveedor exclusivo. Debido a que el sector minero y el sector construcción han mostrado un crecimiento en los últimos años, Komatsu, es una de las empresas que está en busca de mejorar sus procesos para ofrecer a sus clientes productos y servicio post-venta de alta calidad.
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    • Implementación de un Modelo de Gestión de Desarrollo de Personas: Matriz de Desarrollo

      Dávila, Ruben; Cáceres Zárate, Sonia Milagros; Concepción Palomino, César Luis; Garay Dolores, Pilar María (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-07-07)
      El objetivo del presente Trabajo Aplicativo es una propuesta que presenta un Modelo de Gestión de Desarrollo de Personas para la empresa HITSS, que permitirá consolidar al área de Capital Humano como socio estratégico del negocio y que interconectará los procesos como Atracción del Talento Humano, Gestión del Desempeño y Desarrollo de líneas de carrera. Lo que se busca, es que estos procesos estén conectados entre sí y permita una adecuada gestión de las personas a través de los líderes en la organización. En Hitss los líderes lo conforman los Directores, Gerentes y Jefes de Proyectos quienes se encargarán de comunicar y ejecutar el presente modelo. Como herramienta de gestión para este modelo se desarrollará una matriz de desarrollo que permitirá tomar decisiones consensuadas y bajo un mismo criterio, la finalidad es de poder tener identificado a los colaboradores de la empresa a través de su desempeño y potencial, de esta manera Hitss pueda tomar decisiones sobre planes de sucesión, líneas de carrera, promociones y compensaciones
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    • Implementación de una pastelería saludable en la ciudad de Lima – Surco

      Alania, Ricardo; Chávez Peralta, Jorge; Montoya Garrido, Carla; Rosazza Montoya, Mariana; Sota Vizcarra, Renato (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-04-13)
      El presente proyecto desarrolla una idea innovadora sobre alimentación saludable, de alta calidad, diversificada y a precios accesibles en un solo lugar, dirigido a personas que cuidan su salud y que previenen enfermedades, entre ellas las cuales las más destacadas son la obesidad, los altos niveles de colesterol y de triglicéridos, entre otras. Ello permitirá mejorar la calidad de vida de las personas mediante la oferta de productos sanos elaborados con endulzantes como el stevia a precios accesibles que satisfagan las necesidades de los consumidores. El objetivo general de la pastelería Sano Paladar es ser uno de los mejores restaurantes de comida saludable en el mercado local, gracias a sus modelos de administración, gestión de los recursos, excelente trato a los clientes y calidad en los productos.
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    • Implementación de una Pet Shop On Line

      Lynn, Mora; Ramos Anicama, Dunia Soraya (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Desarrolla una propuesta que muestra la factibilidad, rentabilidad y sustentabilidad que puede lograr Agronegocios Belén, incorporando exitosamente el canal on-line con sus canales de negocio tradicionales de forma sinérgica. Los principales indicadores financieros de Agronegocios Belén la muestran como una empresa en crecimiento, sin deuda comercial ni estructural, lo que la muestra como una empresa con capacidad de desarrollo y con oportunidad para constituirse en una empresa de referencia en la venta de artículos para mascotas por internet. Es importante señalar el valor obtenido en los indicadores TIR y VAN que resultan favorables, aún considerando proyecciones conservadoras, ya que se ha pretendido evaluar a este proyecto desde un escenario bastante más costoso y de menor crecimiento que el que la empresa ha venido experimentando en el último año y que viene siendo tendencia en la actualidad. El presente estudio considera los siguientes puntos para el desarrollo de su propuesta: 1. La oportunidad, identificando claramente las posibilidades que brindan los canales on-line y la factibilidad de Agronegocios Belén para aprovecharlos generando una adecuada rentabilidad junto con una experiencia de compra positiva 2. La estrategia, que le permita a la empresa participar y alcanzar una posición de liderazgo en su segmento en los canales on-line, sin perder presencia ni efectividad en sus canales tradicionales 3. El mercado, que se presenta como un ecosistema global y cuya tendencia habrá que aprender a identificar a fin de garantizar la sustentabilidad del negocio 4. Y, la Ventaja competitiva que debe lograr aprovechando el expertise actual de la empresa en cuanto a servicio y reputación logradas en estos últimos años. Respecto de su distribución en el presente documento, se ha agrupado en capítulos que abarcarán, desde la idea de negocio hasta las estrategias de marketing con las cuales iniciará operaciones en Lima metropolitana en el verano del 2016.
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    • Implementación del Balanced Scorecard en la gerencia de operaciones del Fondo Nacional de la Actividad Empresarial del Estado

      Medina La Plata, Edison; Romero Sánchez, Erick Daniel; Rojas, Clara Alicia; Salas Barrientos, Juana; Cornejo del Águila, Natalia (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-10-01)
      El presente caso de estudio está vinculado con la aplicación del Balanced Scorecard como herramientas de Gestión en una empresa estatal de régimen privado: Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado - FONAFE. FONAFE es una empresa dedicada a ejercer la titularidad de las acciones representativas del capital social de todas las empresas en las que participa el Estado y administrar los recursos provenientes de dicha titularidad, cuya estructura empresarial está compuesta por un Directorio y un cuerpo de ejecutivos de alto nivel establecido por el gobierno. EL Balanced Scorecard es una herramienta de gestión enfocada a la alineación, control y seguimiento de las diversas áreas de la organización hacia el plan estratégico del mismo, y buscamos demostrar que utilizando el Balanced Scorecard podemos obtener buenos resultados en la consecución de los objetivos trazados. Para el desarrollo del trabajo revisamos la información que se halla a disposición en el portal web de la institución y de personal que labora en el área de operaciones. Queremos contribuir además con nuestra propuesta a un despliegue hacia todas las gerencias de FONAFE del Balanced Scorecard ya establecido por la empresa con la cual se logrará una coherencia en los objetivos establecidos. Finalmente, consideramos que esta herramienta puede ser aplicada a todas las empresas del Holding y adaptarse a instituciones de otros rubros. Para ello es necesario el involucramiento desde el más alto nivel de la organización y orientar el esfuerzo con la conformación de equipos de trabajo, alineados a la estrategia y los objetivos de la organización; de lo contrario puede conducir al fracaso.
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    • Implementación del servicio de débito automático, como propuesta de mejora en la atención al cliente del Banco de la Nación

      Sotelo Raffo, Fernando; Bringas Alvarado, Victor Gonzalo; Lavalle León, Jorge Ernesto (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2014-12-01)
      Presenta un análisis del Banco de la Nación, como integrante del Sector Público en el ámbito del Ministerio de Economía y Finanzas y su participación en el Sistema de Pagaduría a Entidades del Sector Público con las limitaciones establecidas en su Estatuto, que hace necesaria a la implementación de nuevos servicios a sus clientes a fin de evitar que migren a instituciones financieras del sector privado. Se ha identificado una posible mejora en el proceso de servicios denominado Débito Automático el cual permitirá a los clientes, autorizar al Banco de la Nación, para que efectúe el débito en sus cuenta de ahorros de manera automatizada para realizar pagos de los servicios que crean convenientes, sin la necesidad que ir a las ventanillas de atención y sin costos adicionales. Se han detallado los diferentes sub procesos que soportan el macroproceso de Débito Automático los cuales permiten la ejecución del mismo. El citado sistema permitirá administrar los débitos automáticos que se realizarán en las cuentas de ahorros, según la afiliación gratuita de los clientes, personas naturales del Banco a través de la Red de Agencias o el canal online Multired Virtual. Después de confirmar la afiliación, la empresa remitirá las autorizaciones confirmadas o rechazadas para el respectivo informe al cliente. El cliente podrá realizar también desafiliaciones, modificaciones, entre otros, previa autorización y según lo requiera, a través de los canales de ventanilla e internet. Entre los servicios que se podrán pagar por este medio, se encuentran: telefonía, televisión por cable, seguros, donaciones, servicios públicos y privados, etc. Luego del análisis correspondiente se sugiere la implementación del mismo y las ventajas que conlleva para los clientes y para la propia institución.
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    • Implementación del sistema de gestión por competencias en una empresa familiar “Casa Mitsuwa S.A.”

      Duffoo Hart, Guillermo Ernesto; Falcón, Leslie; Isayama, Paulo; Taipe, Erika; Vilela, Yanet (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-07-22)
      Casa Mitsuwa S.A. es una empresa peruana de estructura y funcionamiento familiar con 59 años en el mercado, dedicada a la venta de artículos deportivos de diferentes disciplinas. La empresa fue elegida para realizar el presente trabajo aplicativo, al observarse la carencia de una adecuada gestión de recursos humanos para lo cual se implementará el sistema de gestión por competencias. La falta de procedimientos y estructuras modernas son los obstáculos a vencer actualmente en las empresas familiares. Proponer y gestionar cambios con ideas nuevas, crear políticas que muestren el camino hacia el cumplimiento de los objetivos, y contar con un personal que cuente con las habilidades y conocimientos necesarios, son algunas propuestas para mejorar la gestión de personas dentro de la empresa como también el desempeño de los mismos. Es importante para la óptima gestión de recursos humanos, establecer criterios concretos y observables que nos permitan seleccionar, establecer programas de capacitación y la gestionar el desempeño. Para cumplir los objetivos de este trabajo se redefinió el planeamiento estratégico a partir de entrevistas con la gerencia de la empresa lo cual nos permitió levantar información actualizada y real sobre sus diferentes procesos. Se identificó falencias en los procesos del área de Recursos Humanos para lo cual se implementó un plan de trabajo que consistió en realizar el mapeo y definición de los puestos y sus perfiles, se creó el organigrama de la empresa, se elaboró un diccionario bajo el modelo de competencia así mismo se implementó una guía para optimizar los procesos de reclutamiento y selección como también el formato de evaluación de desempeño. Como resultado final, se logrará implementar un sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias que integrará y articulará los procesos de selección, evaluación del desempeño y capacitación, lo que le permitirá a la organización gestionar, potenciar y desarrollar el talento humano con el que cuenta. Asimismo, el contar con un manual de organización y funciones de puestos bajo el enfoque de competencias para las diferentes áreas de la empresa permitirá acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo, las funciones y responsabilidades propias de su posición, eliminará repeticiones funcionales entre diferentes personas, así como asegurará que todas las actividades de la organización tengan un responsable. Finalmente, la gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que brinda las herramientas necesarias para que la empresa, en base a sus recursos, contribuya al alcance de los objetivos que se han establecido según su planeamiento estratégico.
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    • Lanzamiento de canchas de fútbol de grass sintético con servicio de sauna a vapor

      Talavera Velásquez, Óscar Reynaldo; Andia Chávez, Pedro; Caballero Pacheco, Ricardo; Rivero Manchego, Jhon; Rodríguez Manrique, Gerald; Rojas Paredes, Paola (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2014-05-26)
      Ante el estilo de vida tan acelerado que vive nuestro país en la actualidad, se identificó la oportunidad de satisfacer la demanda de las personas que necesitan el realizar prácticas deportivas, así como al mismo tiempo, relajarse y eliminar el stress que provoca dicho estilo de vida. Esto es posible conseguir a través de la creación de un negocio que permita satisfacer las necesidades ya mencionadas, que permite a una empresa el obtener ganancias y mantenerse vigente en el mercado. Se ha identificado las siguientes ventajas competitivas : • Innovación de servicios únicos en alquiler de canchas de fulbito • Excelentes instalaciones y equipos de tecnología de punta • Excelentes servicios y atención personalizada El presente trabajo aplicativo presenta un negocio que permita el alquiler de canchas de fulbito incorporando un valor agregado referido a la seguridad, servicios adicionales como el sauna, duchas, hidromasajes, snack, los que servirá para suscitar de quien lo desee, un momento de relajación completa y eliminar el estrés.
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    • Lanzamiento de revista infantil

      Mora, Lynn; Sotomayor Luque, Jorge Arturo (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Propone el lanzamiento de la revisat infantil Divertikids, una revista educativa de distribución gratuita, dirigida a niños de 7 a 12 años de edad pertenecientes a los niveles socioeconómicos B y C de Lima Metropolitana El costo operativo por un tiraje de 10,000 unidades es de S/. 39,100 (impresión, distribución, promoción y administración), el mismo que será financiado con la venta de espacios publicitarios. Para el lanzamiento de la revista se ha tomado en cuenta los 4 ejes recomendados por World Vision sobre el hábito lector infantil: ludismo, libertad, expresión artística y afectividad. Fidelizaremos mes a mes a los lectores mediante artículos relacionados en cada una de las publicaciones y promociones cruzadas con nuestros anunciantes. La revista buscará el desarrollo infantil de una manera educativa cultivando el gusto por la lectura, el entretenimiento mediante juegos que permitirán estimular las funciones cognitivas, además de fomentar la responsabilidad social. El proyecto se basa en el Perfil de Niño de Lima Metropolitana del 2013 de Ipsos Apoyo , realizado entre el 5 y 27 de octubre del 2013 mediante 618 encuestas a niños de entre 7 y 12 años.
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    • Lanzamiento del tratamiento anti - aging

      Arata Ugolini, Orietta; Chávez Arévalo, Julio; Escobar, María Antonieta; Gómez, Johan; San Román, Dante (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-08-06)
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    • Mobbing: Alcances del concepto, aproximaciones a su presencia en nuestro medio y propuestas para prevenir, detectar y afrontarlo en las organizaciones

      Garriques Kittelsen, Suzanne; Mujica Calderón, Milagros; Morán Aciego, Patricia; Quispe Hulloa, Cynthia; Vega Gómez, Gisella (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      El “bullying” o acoso es un tema vigente en estos tiempos. Numerosos medios tratan este fenómeno a diario y nos enteramos de sucesos en extremo trágicos --- daños irreversibles a individuos y hasta suicidios--- derivados de las agresiones perpetradas hacia ellos. Sabemos que esto también ocurre en ámbitos laborales y se denomina “mobbing”. Las cinco personas que conformamos este grupo de estudio hemos presenciado o sido víctimas del mismo en empresas donde hemos trabajado, lo cual fue una de las razones que nos impulsó a escoger el tema. Como profesionales a cargo de la gestión humana dentro de nuestras respectivas organizaciones nos preocupa la creación y mantención de un ambiente de trabajo donde los colaboradores se encuentren a gusto, satisfechos, motivados a dar lo mejor de sí. Decidimos abordar el tema de “mobbing”, por el impacto que tiene sobre las víctimas, organizaciones y sociedad en general. En la primera sección partimos de una exploración teórica del fenómeno: sus antecedentes como concepto, definición, causas, evolución, factores de riesgo, consecuencias, así como aspectos legales relevantes. En la segunda sección, indagamos respecto a cómo se manifiesta en entornos laborales locales. Aplicamos el barómetro CISNEROS®, herramienta validada por investigadores del mobbing reconocidos a nivel mundial, a una población de 158 trabajadores de los sectores de manufactura, telecomunicaciones, educación, público, servicios, actividades extractivas de la ciudad de Lima, entre otros. De manera complementaria aplicamos una entrevista de relevamiento de información, desarrollada por el equipo de trabajo, cuyo objetivo fue recabar testimonios reales que permitieran corroborar la presencia de este fenómeno en nuestro medio. Nuestros hallazgos y análisis de los mismos, nos permitieron concluir que el mobbing ocurre en el Perú, concretamente en ámbitos laborales limeños. Del total de la población encuestada, el 74% manifiesta haber experimentado por lo menos una conducta de mobbing, más de una vez al año, siendo mayor la incidencia en las categorías relacionadas a comportamientos dirigidos a desacreditar su reputación personal y laboral y reducir su ocupación y empleabilidad mediante la desacreditación personal. En el tercer capítulo de nuestro trabajo, mostramos las características que fomentan la aparición y subsistencia del mobbing en las organizaciones, además de proponer herramientas específicas (manual, procedimientos y políticas) para identificarlo, prevenirlo y afrontarlo. En el cuarto capítulo, hacemos incidencia en la importancia de definir la protección legal para la población laboral frente a este fenómeno, señalando la relevancia de contar con una ley peruana para afrontar y prevenir el acoso psicológico en el trabajo. Finalmente, en nuestras conclusiones buscamos enfatizar cómo es que un fenómeno de tanto impacto y de elevada nivel de incidencia en nuestro medio, aún no es reconocido ni organizacional, legal o socialmente, dejándonos con ello casi indefensos para afrontarlo.
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    • Modelo de análisis de riesgos en las empresas de extracción de hidrocarburos

      Fernández Rodríguez, Rocio Irma (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-12)
      El presente trabajo desarrolla un modelo de gestión de riesgos en el sector hidrocarburífero que permite gestionar los distintos tipos de riesgos a los que se enfrenta este sector los que de no gestionarlos y controlarlos o mitigarlos, pueden tener un impacto económico severo en las compañías del sector e incluso un impacto contra la reputación de la empresa el cual desencadena finalmente en pérdidas económicas. El sector hidrocarburos si bien tiene sus riesgos inherentes al negocio tales como los riesgos de exploración ( un inversionista en la fase de exploración invierte sin saber si los resultados económicos van a ser positivos, solamente basados en estudios geológicos y de sísmica), tiene también que enfrentar riesgos del país o variaciones de precios internacionales de los hidrocarburos que repercuten en el negocio los cuales no dependen tanto de su manejo pero sí deben conocerlos y monitorearlos mientras que por otro lado se enfrenta a riesgos que desde su accionar podrían mitigarlos de cierta forma , tales como los riesgos sociales y medioambientales los cuales en base a una buena política de manejo medioambiental y de relaciones comunitarias se pueden contener o aminorar . Por otro lado al estar este sector en el radar del gobierno de manera constante ya que es un sector que retribuye al Estado con regalías , Canon e Impuesto a la Renta por un monto significativo e importante para la economía peruana tal como se va a apreciar en el presente trabajo , es que es un sector que va a enfrentar riesgos políticos siendo presionado por el gobierno para que las empresas del sector contribuyan a sus programas de Inclusión social, de ahí la creación del FISE y del SISE en la actualidad sirviendo las compañías de este sector como entes recaudadores, o por ejemplo la implementación del Proyecto del Gaseoducto del Sur que el gobierno tiene en planes y por el cual las empresas actuales del sector deben contribuir de alguna forma sea compartiendo infraestructura y facilidades. De todos los riesgos hay un riesgo que es importante controlar para este sector que es el riesgo reputacional, el cual está ligado a la percepción que tenga el país y las comunidades aledañas a la zona de influencia del Lote en exploración o explotación, sobre el comportamiento y desempeño de la compañía del sector, que en muchos casos perderlo por algún tipo de incidente puede significar inclusive la pérdida de la licencia para operar en el país, como por ejemplo un daño reputacional por daños medioambientales severos provocados por la compañía o por no cumplir con los estándares para las operaciones de exploración y explotación los cuales son supervisados por entidades del gobierno ( sea Osinergmin, SERNAMP, OEFA, etc). Para poder elaborar una matriz de riesgos de este sector es importante primero hacer un análisis estratégico del negocio siendo importante conocer el entorno macroeconómico los cuales tienen un impacto importante por ejemplo en la determinación de los precios de los hidrocarburos en base a marcadores internacionales así como también conocer las características del sector hidrocarburífero en Perú con el fin de conocer la cadena productiva de este sector. Posteriormente, utilizar las fuerzas de Porter con el fin de conocer la intensidad de competencia y la rivalidad en el sector, y conocer qué tan atractiva es esta industria en relación a oportunidades de inversión y rentabilidad. De igual forma se debe delinear el modelo de negocio petrolero que nos va a permitir definir con claridad quiénes son los clientes, cuál es la infraestructura clave para llevar a cabo el proceso, cuáles son las actividades principales de este negocio, si hay o no propuesta de valor, cuánto pagarán por el producto, cuáles deben ser las alianzas estratégicas. Una vez conocido el entorno macroeconómico y el sector hidrocarburífero en Perú, así como definido el modelo del negocio petrolero, las compañías van a poder definir qué riesgos se pueden presentar en este negocio y cómo puede minimizar su impacto. Para la elaboración de la matriz de riesgos en el negocio petrolero se debe planificar la gestión de riesgos, identificar cada riesgo, proceder a medir en base a criterios de probabilidad y criterios de impacto el nivel de riesgo que presentan para una compañía de este sector, proponer acciones para mitigarlos, señalar a los responsables de controlarlos y mitigarlos así como definir sus principales obligaciones, para finalmente sobre esos resultados evaluar la efectividad de las acciones de mitigación a través del ciclo de vida del Proyecto hidrocarburífero, registrar mejoras para procesos de gestión de riesgos de manera de reducir futuras exposiciones a riesgos y finalmente documentar lecciones aprendidas.
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    • Modelo de Gestión Integral de Bienestar (GESIB) a través de la herramienta de segmentación

      Galindo Julian, Evelyn; Goyburu De Habich, Ximena; Herrera Concha, Renán; Paredes Rosales, Marco (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-11)
      El presente trabajo de investigación fue planteado bajo el análisis de una problemática que enfrentan las organizaciones en la actualidad, no sólo en el Perú sino en el mundo entero: El problema de la retención de colaboradores y la alta rotación de personal que existe en las organizaciones. Existen diversos motivos que llevan a enfrentar esta problemática, principalmente en países con economías en expansión y pujantes como es la peruana. Debido a esta situación nos interesamos en replantear las políticas actuales de retención del talento en las organizaciones y desarrollar un modelo que nos ayude a gestionar el bienestar de los colaboradores pero teniendo como base el diseño y aplicación de una adecuada herramienta de segmentación. Esto consideramos, ayudará no sólo a disminuir los índices de rotación en las organizaciones sino también a incrementar los niveles de motivación y mejorar el clima laboral a favor de los colaboradores, así como también, a gestionar de forma más eficiente el presupuesto designado para tales fines. Nuestro objetivo es proponer un Modelo de Gestión Integral de Bienestar - GESIB a través de la herramienta de Segmentación. Nos apoyamos en una herramienta inicialmente creada con el fin de estudiar y dividir mercados y clientes, ya que la segmentación es una herramienta básica del Marketing, y logramos adecuarla para un uso dirigido a organizaciones y colaboradores. GESIB a través de la herramienta de Segmentación y creemos que el éxito de este proyecto y del modelo radica en segmentar a las organizaciones de acuerdo a los siguientes puntos: Buscar la homogeneidad de los grupos formados para que éstos cuenten con características similares y equiparables, así como conocer a profundidad a nuestra población (colaboradores) y asimismo, conocer en qué grupo se ubica cada colaborador. Finalmente planteamos establecer beneficios que puedan ajustarse a las diferencias de cada grupo identificado. Nuestra investigación explica en primer lugar en su marco teórico la problemática actual en la que se encuentran las organizaciones, analizando el problema de la rotación y lo importante de la conciliación entre la vida laboral y la familiar. En segundo lugar pasamos a proponer el modelo desarrollado que cuenta con cinco fases que hemos identificado de la siguiente manera: Conociendo, Descifrando, Dibujando, Actuando y Acompañando Finalmente planteamos una serie de conclusiones y recomendaciones que consideramos nos permitirán cerrar adecuadamente las ideas expuestas, sentar líneas de acción para la correcta aplicación de nuestro Modelo de Gestión Integral del Bienestar - GESIB y contar con lineamientos clave para promover su evolución en el tiempo.
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    • Necesidad de desarrollar agentes de cambio integrantes

      Flores Ruiz, Hugo; Neyra Vera, Raúl Giancarlo; Valverde Ortega, Elsa Julia; Villarreal Meléndez, Vanessa Alexandra (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-11)
      Propone un programa formativo para desarrollar agentes de cambio en las organizaciones, buscando que se conviertan en piezas claves dentro de la cadena de valor de la compañía. Se identificó que no se cuenta con programas formativos integrales para desarrollar Agentes de Cambio a nivel de empresas e instituciones educativas. Se evidencian por medio de nuestras investigaciones, que la formación de Agentes de Cambio está incluida en programas formativos de liderazgo o coaching, circunscribiéndose de esta manera a desarrollar solo algunas competencias del Agente de Cambio y no haciéndolo de una manera holística. La propuesta tiene por objetivo desarrollar Agentes de Cambio de manera integral a través de módulos basados en un modelo de aprendizaje, en el que el conocimiento se produce a través de las acciones provocadas por una experiencia concreta, la que se transforma en una conceptualización abstracta y permite aplicarse a nuevas situaciones; formándose así un proceso continuo e interactivo que genera nuevos aprendizajes. Los 5 módulos del programa que hemos denominado Pre Work, Desaprender para aprender, Explorando el cambio, Reaprendizaje y Go Cambio busca guiar a los participantes en el desarrollo de las competencias que a nuestro criterio definimos como necesarias para ser un Agente de Cambio exitoso. La medición de los resultados, permite evidenciar los beneficios tangibles ya que tienen impacto directo en los indicadores del negocio, además de los intangibles como sinergia, incremento de la empleabilidad y reputación como empleador. Finalmente busca sensibilizar a los líderes de las organizaciones sobre la necesidad de formar Agentes de Cambio en ellas, así como brindar una herramienta formativa integral para el desarrollo de competencias de Agentes de Cambio.
      Acceso restringido
    • Plan de marketing para el desarrollo y comercialización del producto “FAST & HEALTHY, sano es mejor”, una alternativa sabrosa, saludable y conveniente a la dieta tradicional

      Merino, Luis; Chávez Jáymez, Claudia María; Cruzalegui Elera, Tomás Eduardo; Reyes Herrera, Silvia María Andrea (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-12-01)
      Elabora un Plan de Marketing para el desarrollo y comercialización del producto “FAST & HEALTHY, sano es mejor”, una alternativa balanceada a los almuerzos y/o cenas tradicionales de cualquier usuario que priorice el sabor y la alimentación conveniente en cuanto a aportes nutricionales para sus condiciones específicas, centrándonos en 3 segmentos específicos del NSE A y B: Deportistas, personas con condiciones médicas específicas y ejecutivos. Los resultados del estudio indican que dadas las condiciones actuales, las tendencias globales y amplia información existente en los rubros de alimentación y salud, así como la economía actual, nos permiten encontrar un nicho de mercado que está dispuesto a consumir nuestro producto. Para esto se ha profundizado en la situación actual de la alimentación, tendencias y hábitos alimenticios a nivel global y local, y los datos que los usuarios emplean para tener una buena alimentación y que nos sirven como punto de partida para el desarrollo de nuestro producto, así como un análisis del macro entorno (Análisis PEST) y las fuerzas de Porter para entender la realidad del mercado. Además, se elaboró una ficha técnica, que explica los criterios con los que se ha realizado el estudio de investigación a través de encuestas y entrevistas a profundidad, tomando en consideración el tamaño del mercado y el target al que nos dirigimos. Por ejemplo, se tiene que de las 232 personas encuestadas el 59% son mujeres y el 41% son hombres, más del 50% de nuestro público objetivo se encuentran entre los 25 y 35, mientras que le siguen un 25% de personas de 35 a más años. Más del 70% de los encuestados considera que nuestro producto es interesante o muy interesante. El análisis completo se detalla dentro del capítulo 5 dedicado al Trabajo de Investigación. Adicionalmente se muestra el análisis y conclusiones del resultado obtenido. Dado esto, se explica lo que nuestro producto ofrece a cada uno de los grupos de nuestro mercado objetivo, así mismo se consolida la misión, visión, objetivos del negocio, la propuesta de valor y las estrategias para llevar a cabo la implementación. Finalmente, se ha realizado el estudio financiero, mostrando los indicadores de rentabilidad que facilitan la toma de decisiones para poner en marcha el negocio.
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    • Plan de marketing: Tropivag®, primer probiótico vaginal

      Couillaud, Denis; De La Cruz Cadillo, Susan (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Tropivag® es un producto francés de Laboratorio Lyocentre, dedicado a la fabricación de productos biológicos (probióticos). Tropivag® contiene Liofilizado de cultivo de Lactobacillus casei v. rhamnosus o Bacilos de Döderlein, bacterias benéficas muy importantes para la flora vaginal que cuando disminuyen se producen las infecciones vaginales. Lo que se busca con Tropivag® es proveer de estas bacterias benéficas y devolver la salud de la zona íntima y protegerla ante cualquier recurrencia por lo que constituye un tratamiento fisiológico muy eficaz y sobre todo seguro, característica muy valorada por el consumidor actual. El costo de Tropivag® es de S/ 36.00. El Target de Tropivag®, al ser un producto ético, es decir de venta con receta, tiene dos tipos de consumidores: los médicos especialistas en Ginecología y licenciadas de Obstetricia (clientes) que van a prescribir la marca a toda mujer que sufra constantemente de infecciones vaginales, desde los 19 años que inician sus relaciones sexuales hasta los 40 aproximadamente, mujeres sofisticadas y modernas del NSE A, B, C de Lima y provincias, preocupadas por su salud y con tendencia a la búsqueda de alternativas con menos efectos adversos o contraindicaciones. El mercado de Tropivag® ha crecido en los últimos 5 años 8% en unidades y en los dos últimos periodos decreció -7% y creció 18% respectivamente. Con respecto a los valores, en los dos últimos periodos el mercado de Tropivag decreció en -3.51% y creció en 16% respectivamente, buscando recuperar sus valores de hace 5 años donde facturaba alrededor de 4.4 millones de soles. Tropivag® presenta como mayor debilidad, no tener claro su mecanismo de acción pues se lanzó como tratamiento único para infecciones vaginales y luego como tratamiento asociado lo que ha creado una confusión en la mente del médico. De otro lado, siendo un producto altamente sensible a la promoción no ha tenido la presencia que amerita dentro de la visita médica. Si bien este último periodo ha recuperado ventas con la insuficiente promoción realizada, creemos que podemos desarrollar mejor la marca a través de estrategias más dirigidas, optimizando la inversión y colocarla así en una mejor posición ya que es un producto único en el mercado. La estrategia de Tropivag® será posicionar en la mente del médico el mecanismo de acción del producto llevando comunicación adecuada, material nuevo e interesante con respaldo científico, muy valorado por el target objetivo y dejando material recordatorio en el consultorio con el fin de que la marca siempre este visible, además de incremento de muestreo médico. Asimismo, será trabajado con visitadores médicos especialistas por lo que la presencia en la parrilla promocional será permanente. El ginecólogo, especialidad más relevante para la marca, tendrá frecuencia y constancia de visita. Tropivag® Incrementará las ventas en unidades en un 24% (colocación) y las compras en el mismo porcentaje (rotación) con el fin de asegurar un crecimiento sano y continuo. Esto será fruto del crecimiento en recetas de Tropivag® buscando incrementar MS de un 11% a 15 y ocupar el tercer lugar en prescripciones. La promoción de Tropivag® se realizará a través de la visita médica y en el punto de venta con material informativo que le llame la atención a la consumidora final, como una alternativa de tratamiento para las infecciones vaginales. Asimismo, se trabajará a través de actividades con las especialidades más relevantes: Sociedad de Obstetricia y Ginecología y Colegios Nacionales y Regionales de Obstetras, sobre todo se dará más énfasis a la primera que tiene un peso de prescripción de casi el 48%. Tropivag® en los últimos dos años, ha dejado un margen de utilidad directa II (utilidad líquida) por encima del 50%. Sin embargo, se ha planeado un mejor uso de los recursos afinando la inversión en las especialidades más rentables para la marca, a diferencia de los años anteriores donde se gastó mucho en actividades que no representaron retorno. La empresa es consciente de la potencialidad del producto y si bien el rubro que se incrementará será la visita médica (fuerza de especialistas), se ha planificado mejorar la utilidad directa al 54.9% y que éste sea el inicio de una mejor performance para Tropivag® en los próximos años.
      Acceso restringido temporalmente