• Aplicación de un sistema de beneficios flexibles para los colaboradores de la UPC

      Alania, Ricardo; Menacho Acevedo, Laura; Vargas Costilla, Janeth Jessica; Vera Castillo, Ana Cecilia (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2013-01-01)
      Cuando una empresa crece, cambia y avanza de acuerdo a las exigencias del mercado, necesita de herramientas que le permitan mejorar sus procesos y ser competitiva en todos los aspectos. Conscientes de la importancia que tiene el capital humano, como el activo más valioso por su capacidad de transformación y aprendizaje, las empresas se preocupan por motivar a su personal más allá del campo remunerativo, y otorgan beneficios adicionales determinados por la compañía y entregados según una serie de criterios, que la empresa considera atractivos para sus trabajadores, y que permitan motivar, atraer y retener talentos. Por lo general las empresas gastan mucho dinero en estos beneficios sin tener la certeza de que tan valorados son estos por sus empleados, pudiendo obtener un mayor impacto si brindan beneficios flexibles, hechos a la medida de las personas. Estos beneficios flexibles van a permitir involucrar al empleado en la elección de sus beneficios que mejor se adecuen a sus necesidades y a generar un mayor aprecio de los mismos. Si logramos que los beneficios otorgados sean altamente valorados, mejoraremos la efectividad de la política de beneficios y el Área de Recursos Humanos será percibida como un socio estratégico de la organización. El presente estudio está dividido en siete capítulos y en conjunto busca conocer el nivel de valoración y satisfacción que tienen los trabajadores por los beneficios que le son ofrecidos actualmente en la UPC, por otra parte, busca conocer la opinión de los colaboradores con respecto a la idea de implementar un sistema de beneficios flexibles en la organización considerando las necesidades particulares de los grupos generacionales (Tradicionalistas, Baby Boomers, Generación X y Generación Y), esto con la finalidad de lograr elevar una propuesta viable para mejorar la satisfacción y motivación laboral. En el primer capítulo se describe el perfil de la empresa (historia, visión, misión, principios, valores, competencias, análisis FODA, estructura organizacional, etc.) dando una idea general de cómo se encuentra la empresa en la actualidad. El segundo capítulo desarrolla el marco teórico, se incide más en el tema de beneficios flexibles y se abordan las ventajas, desventajas y diferencias entre enfoque tradicional de beneficios y beneficios flexibles, por otra parte, se detallan los pasos para el diseño e implementación de este sistema. En el tercer capítulo se detalla información de algunos estudios sobre los beneficios en el mercado laboral internacional y nacional, así, se describen los resultados del Ranking 2011 de las Mejores Empresas para trabajar en el Perú, la encuesta de Benchmarking de PriceWaterHouseCoopers, entre otros. El cuarto capítulo presenta el análisis y diagnóstico de los beneficios ofrecidos en la organización, para ello se describen los resultados de la encuesta aplicada a los colaboradores de la UPC. En el quinto capítulo se analiza la política actual de beneficios de la UPC y presenta una propuesta para mejorarla basada en la implementación de un sistema de beneficios flexibles que busca motivar a su personal más allá del campo remunerativo, otorgando beneficios hechos a la medida de las personas e involucrando al empleado en la elección de ellos. Por último, se presentan las conclusiones, recomendaciones y las referencias bibliográficas del presente trabajo.
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    • Centros evaluadores móviles para emisión de tarjetas de crédito “Cev Movil”

      Arias Serra, Karina; Del Castillo Mondejar, Piero; Rios Arce, Alfonso; Terry Arellano, Miguel (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-05)
      La financiera ofrece diferentes productos en el mercado peruano. Uno de ellos es el de créditos personales a través de tarjetas de crédito. Para colocarlas es necesario el dominio de dos canales de evaluación: 1. Las agencias, que es el canal propio donde ofrecen todos los productos de la financiera cabe indicar que en estos locales el foco del negocio no es necesariamente la colocación de tarjetas de crédito. Siendo lo mas requerido créditos de micro empresa y préstamos de libre disponibilidad. 2. Las alianzas con los centros evaluadores (CEV), donde el negocio principal es colocar tarjetas de marca compartida. En el segundo canal encontramos una serie de limitaciones y desventajas: - Es incoherente tener un 70% de colocación en campo cuando la razón de ser de los CEV, es que ésta surja del tráfico natural del piso de ventas. - La producción promedio de algunos CEV es menor a 10 tarjetas mensuales cuando el punto de equilibrio tendría que ser no menor a 40 tarjetas mensuales. - El espacio para colocar un CEV es limitado. - El tiempo para implementar un CEV es de 45 días, la dinámica de inauguración de tienda es más veloz. Pasada la inauguración el interés de los clientes disminuye en obtener la tarjeta.
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    • Construcción y validación de una herramienta que mida el clima laboral y la implementación de acciones que lo favorezcan

      Arica Rodríguez, Lucas; Rojas García, Karla; Iglesias Curto, Diana; Caller Chuecas, Marcela (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-09-01)
      Siempre se ha hablado del Clima y la Satisfacción Laboral como elementos claves dentro de las organizaciones debido a su impacto directo en la productividad del recurso humano y, por ende, en la consecución de los objetivos organizacionales. Por ello, cada vez más se incrementa la relevancia de los mismos como parte de los objetivos estratégicos en las organizaciones. El presente estudio tiene por objetivo llevar a cabo la construcción, aplicación y validación de una herramienta de medición del Clima laboral, tomando como referencia una organización real durante los periodos 2013 y 2014 que para efectos académicos será llamada ALMACENES LOGÍSTICOS. Para realizar la construcción de la herramienta, se utilizó como base la metodología del “Cazarreglas”, propuesta por Peter Scott-Morgan en su libro “Las reglas no escritas del juego”, quien explica que, a través de entrevistas a los diversos actores de una organización en la etapa previa a la definición de la encuesta de clima, se pueden extraer aquellos aspectos ocultos o reglas no escritas, como él las llama, que posteriormente permitirán contar con una encuesta acorde a la realidad y necesidades de la organización. Luego de identificar en las entrevistas aquellos sentimientos profundos o percepciones de los colaboradores, se codificaron todos los enunciados, facilitando la construcción de la encuesta según aquellos aspectos que más se repetían en los discursos de los colaboradores. La encuesta consistió de 51 preguntas, organizadas según 10 dimensiones, tomando como referencia la estructura que sigue Great Place to Work®, a través de su encuesta Trust Index©, en la que se definen los enunciados según cada categoría a evaluar con una escala de calificación del tipo Likert. La medición del clima fue realizada en dos años consecutivos, 2013 y 2014, permitiendo identificar el nivel de satisfacción en el primer año e implementar acciones de mejora, cuyo impacto fue medido a través de la aplicación de la herramienta de medición en el 2014. Esto último, permitió la validación de la herramienta construida, la que reflejó desde el inicio las necesidades reales de mejora de la empresa ALMACENES LOGÍSTICOS.
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    • Creación de la empresa de mejora estética de autos “Máster Tuning”

      Couillaud, Denis; Calisaya Aguilar, Daniel Zacarías; Echegaray Gómez, Edy Enrique; Puertas Zevallos, Francisco José (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-04-13)
      Master Tuning es una empresa que se crea para satisfacer las necesidades de los clientes que buscan personalizar sus autos, solo con la parte estética y evitar los traslados a diferentes puntos como se maneja en la actualidad. La empresa tiene como objetivo, facilitar y asesorar a sus clientes para que impriman un estilo propio a su auto, facilitándole alternativas diversas para que puedan cumplir el sueño de un vehículo único. El estudio de mercado confirma que existe una demanda insatisfecha que se va a capturar, aplicando las estrategias necesarias, tanto en marketing como en ventas para el correcto desarrollo del negocio. El local se instalará en Los Olivos, por ser uno de los distritos con mayor potencial económico en la zona y cuyos límites distritales en ese sector están con Independencia y San Martin de Porres para, desde este punto, influenciar en el resto de distritos, como Comas, Carabayllo y Puente Piedra.
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    • Creación de Pocket Plaza - empresa de venta electrónica

      Medina La Plata, Edison; Almeida Guillén, Liliana Rosario; Bustamante Falcón, Carla Mariella; Llave Piscoya, Rossana Silvia; Patrón Martínez, Ana Ivonne; Tobaru Hamada, Álvaro Luis (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-04-13)
      El presente trabajo describe el plan de negocio y las validaciones correspondientes para la creación de una empresa dedicada a la venta directa en formato electrónico de múltiples productos y la descripción del modelo negocio propuesto. La concepción del negocio refleja los factores y aspectos positivos que impulsan a la creación de la empresa. La aplicación del modelo de negocio utiliza como factor de comparación los modelos alternativos para garantizar aceptación y un rápido crecimiento. Otorga una visión enfocada en la puesta en marcha de las operaciones y se muestra una coherencia desde la misión, visión y objetivos de la empresa. Los procesos de gestión reflejan las operaciones realizadas por la empresa que permitirán el cumplimiento de los objetivos. Se resalta la importancia de la integración funcional entre los proveedores, la empresa y los consultores, apoyados por el sistema de información y la gestión humana correspondiente.
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    • Creación de un atelier para la venta de cupcakes destinado a diabéticos y celiacos “Sweet Little Cottage” (La Casita del Dulce)

      Zamudio Gutiérrez, Alfredo; Chero Torres, Rosa Jessenia; Lara Landeo, Elsa Ines (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2014-05-26)
      Elabora una propuesta innovadora de repostería, con el fin de desarrollar un nuevo modelo de negocio apoyado por las adecuadas condiciones económicas, políticas y legales en nuestro país. “Sweet Little Cottage”, tiene una clara fortaleza debido a que en el mercado local no existe mucha competencia en lo que se refiere a la preparación de repostería para personas diabéticas y celiacas. Nuestra propuesta de valor a diferencia de otras que ofrecen los mismos productos, será la grata experiencia de disfrutar del espacio, comodidad, descanso, reflexión; pues será un lugar para establecer relaciones sociales, que satisfaga la necesidad de ocio fuera de casa, asi mismo nuestro producto CupCake se podrá disfrutar en cualquier momento del día y también servirá para establecer relaciones sociales como si fuera una sala de estar, donde la gente se sienta relajada para conversar y degustar con sus compañeros o amigos. El segmento objetivo al cual nos dirigimos comprende grupo de personas que tienen problemas de salud como Diabetes y Celiacos, de ambos sexos de los niveles socioeconómicos A, B y C.
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    • Cuadro de Mando Integral desarrollado para una empresa del Sector Retail

      Paz Bastarrachea, Jery William (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-02-02)
      En el 2014 de acuerdo al INEI se cerraron 163,279 empresas 6.7% más que en el 2013, el 34% de las empresas cerradas correspondían al Sector Comercio, en el mismo Año se abrieron 262,973 empresas, lo que quiere decir que el 62% de las compañías que abrieron no tuvieron éxito y tuvieron que cerrar. El presente trabajo está orientado a tratar de responder algunas de las preguntas que se hacen mucho Gerentes de las compañías no solo en Perú sino en el mundo: ¿que tenemos que hacer para Maximizar el valor o la Rentabilidad de la compañía? ¿Como crear valor de manera sostenible en el Tiempo? ¿Como transmitir los Objetivos establecidos por los Directores o Gerentes a la Compañía? La metodología que se utilizó para tratar de responder a estas necesidades fue el Cuadro de Mando Integral el cual proporciona a la gerencia y a los directivos un amplio marco que traduce la Visión y estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores de actuación; utiliza las mediciones para informar a los empleados sobre los objetivos a cumplir y que llevarán a la empresa a cumplir lo declarado en la Misión y Visión. El Cuadro de Mando Integral despierta gran interés entre directivos y empresarios hasta el punto que se considera uno de los temas más importantes del modelo de planificación y gestión. Esta herramienta contribuye a la resolución de problemas que tienen las empresas y que preocupan a sus directivos. Una de las razones es su estricto enfoque hacia la maximización del beneficio empresarial haciendo el mejor uso posible de los recursos disponibles. Las organizaciones se están dando cuenta que ya no pueden seguir dirigiendo solo con medidas financieras, sino que también otras medidas como es la calidad, la velocidad de las respuestas, medidas enfocadas externamente como la satisfacción del cliente y empleados, el desarrollo de nuevos productos y el crecimiento de la empresa, características que son fundamentales en las organizaciones y de ahí que tiene importancia su medición. La empresa materia de estudio es una empresa real que por motivos de confidencialidad se le ha llamado “Retail Perú SA”. El desarrollo del trabajo comienza con una descripción de la empresa los canales de distribución, así como los tipos de producto que comercializa y la declaración de la Misión y Visión. Luego se hace un diagnostico de la coyuntura, situación y proyección del crecimiento del País, seguidamente se analiza el Sector que es donde se desarrolla la empresa que es materia de estudio: el Sector Retail, se analiza la situación mundial y del Perú específicamente, para ello se utilizan herramientas como las Cinco Fuerza competitivas de Porter y el FODA. A continuación se trabajó el Marco teórico del Cuadro de mando considerando las 4 perspectivas, Mapas estratégicos, Iniciativas estratégicas e Indicadores y finamente se aplica la metodología a la Empresa Retail Perú SA con el fin de Mejorar la Rentabilidad y lograr sostenibilidad en el Tiempo.
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    • Cultura organizacional: Herramientas y actividades sugeridas para su diagnóstico y alineación con los objetivos empresariales

      Tejada Rubín, Yvy Verónika (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-10-01)
      La fuerte y creciente competencia que se experimenta en el mercado, provoca que cada vez más empresas busquen nuevas herramientas para mantenerse competitivas. Esto está incitando a que se le preste mayor atención a la gestión de la cultura organizacional, reconociendo la importancia y necesidad que se tiene de alinear el tipo de cultura de la empresa con las estrategias de la misma. El presente trabajo propone a supervisores, jefes, gerentes, emprendedores y/o dueños de todo tipo de empresas, algunas herramientas y programas para que puedan servir de apoyo en la gestión de su cultura organizacional. El objetivo es compartir de manera didáctica, no compleja y sobretodo práctica, algunos conceptos y herramientas que puedan contribuir con el exitoso cumplimiento de los objetivos trazados por las empresas y sea el camino ad-hoc para que alcancen su visión. Existe variada teoría respecto al concepto de cultura organizacional y nuestro punto de partida será encontrar y aprender un concepto sencillo (de todos los existentes) por el cual podamos entender de manera clara y directa este significado. Yo me quedo con esta simple y clara definición: “La cultura es el conjunto de valores comunes, símbolos, creencias y comportamientos de una organización”. A partir de este concepto, podremos entender cuáles son los aspectos formales y abiertos e informales y ocultos de una organización (El Iceberg de la Cultura Organizacional) y además, basándonos en un Estudio realizado por el Profesor Geert Hofstede entenderemos que en un mundo globalizado como el que vivimos actualmente, es importante reconocer en la cultura de cada organización que ésta no sólo está afectada por sus componentes internos, sino que dependiendo del país en el que se encuentre cada empresa, existen ciertos lineamientos comunes que marcan la cultura por país y podremos reconocer en sólo cuatro dimensiones, cuáles son estos patrones culturales. Importante es ser conscientes que las culturas organizacionales representan por lo general las formas de trabajo o concepción de las empresas que han sido inculcadas por sus líderes o fundadores. Pero también debemos no perder de vista, que las declaraciones de la misión o visión de una empresa son buenas pero no son definitivas y no se cumplen por sí solas. Las personas siguen el ejemplo de un líder, antes de seguir lo que un papel pueda dictaminar, por esto lo relevante que es, que los líderes o dueños de la empresa, estén involucrados y comprometidos con este proceso de alineamiento de cultura organizacional. En este trabajo, aprenderemos a reconocer las características de la cultura empresarial y particularmente trabajaremos con varias herramientas y base teórica propuesta por dos consultores expertos en este tema, Rob Goffee (Prof.de Comportamiento Organizacional en “London Business School”) y Gareth Jones (Prof. De Desarrollo Organizacional en el “Henley Management College”) y ambos en su libro “El Carácter Organizacional” nos explican sobre los dos campos dimensionales en el que se desenvuelven las relaciones humanas: la sociabilidad y la solidaridad. A partir de ello, nos enseñan a identificar cuatro tipos de cultura organizacional: Cultura en Red, Mercenaria, Fragmentada y Comunal. Conociendo cada uno de estos tipos de cultura, tendremos mayor facilidad para deducir con cuál nuestra empresa está más identificada. Este mismo libro nos ofrece algunas herramientas que hemos tomado para mostrarlas con fines académicos y que son basadas en cuestionarios y análisis de conceptos que nos serán útiles para poder evaluar a nuestras empresas. Es con esto que hasta aquí, tendremos planteado el diagnóstico de qué tipo de cultura tenemos. A continuación debemos ser cautelosos en analizar si el tipo de cultura organizacional que tenemos está alineada con nuestros objetivos empresariales y es a partir de este punto que conoceremos una variedad de programas y actividades propuestas en el presente trabajo que serán de gran utilidad para nuestros fines. Algunos problemas pueden tener varias soluciones y pueden tener varios caminos para llegar a ellas también. Los programas y actividades propuestos tienen el fin de ser el hilo inicial a un infinito de posibilidades que buscando con tiempo, calma y paciencia pueden ser las más adecuadas para su organización. Éste es simplemente un empujoncito sobre todo para aquellas empresas a las que este tema les es aun ajeno y no saben cómo empezar a realizar el cambio cultural de sus organizaciones. Cada empresa debe ser consciente que cada componente cultural requiere de un entendimiento de qué significa. Por ello, ser susceptibles a los cambios que se pueden lograr cuidando todos o algunos de éstos componentes, es sumamente importante. Los valores, normas, hábitos y costumbres, el lenguaje y comunicación, el espacio físico y la simbología, son variables claves en este proceso. Por último, luego de plantear nuestra problemática y ofrecer diversas alternativas para encontrar una solución, les presento un caso real de la empresa donde apliqué algunas de las herramientas y programas propuestos en este trabajo, durante la ejecución de su más grande proyecto. La organización presentada es la casa productora Dolphin Films SAC. Conoceremos un poco más de la empresa, sobre qué trató el proyecto, qué metodología utilizamos para poder alinear la cultura y finalmente, el positivo resultado obtenido. Con el presente trabajo, espero que las empresas comprendan la importancia de una adecuada gestión en la cultura organizacional y que cada tipo de cultura, no es ni buena ni mala en sí misma, sino que puede ser la que lleve al éxito o al fracaso, determinada estrategia empresarial.
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    • Desarrollo de un plan de negocio de carritos de snacks saludables para oficinas en centros empresariales de Lima Metropolitana (Nutrikart)

      Murdoch Rodríguez, Gonzalo (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2014-02-01)
      Presenta un plan de negocio utilizando un carrito surtido de ensaladas de frutas, sándwiches, enrollados, galletas integrales y otros productos saludables. Queremos satisfacer la necesidad de alimentos saludables y de conocimiento nutricional básico de las personas que trabajan como oficinistas, sentados por horas, generalmente sedentarios y que no tienen acceso a un “snack” saludable a cualquier hora. Que también brinde información nutricional y charlas periódicas a los colaboradores de las empresas, de esta manera podemos captar el interés de la empresa por mejorar el bienestar laboral. Actualmente no existe nada parecido y menos formal, este proyecto podría ser lanzado en unos 6 meses con una modesta inversión. En NutriKart nuestra principal oferta de valor son los productos naturales, saludables, bajos en calorías y altamente nutritivos, frescos y envasados. Con proyección a crear nuestra propia línea de productos “hechos en casa” y cajas de snacks personalizadas. La segunda oferta de valor son las charlas nutricionales y el boletín informativo gratuito, una charla gratis para los colaboradores de la empresa, al contratar el servicio, y charlas adicionales si la empresa lo solicita. Si bien esto no lo consideramos el giro principal de la empresa ayudará a fidelizar a los consumidores y convencer al área de Recursos Humanos (RRHH) de las empresas a que tomen el servicio. Se beneficiarán directamente los empleados al tener un rápido acceso a “snacks” saludables que cuiden su nutrición e indirectamente las empresas que tendrán colaboradores satisfechos, mejor informados y mucho mejor alimentados que no tendrán que salir de su oficina para buscar sus meriendas.
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    • Diagnóstico del Área de Comunicaciones de Pacific Latam

      Quiroga Persivale, Guillermo; Arenas Abad, Patricia; Bocanegra Valencia, Rafael; Coloma Rospigliosi, Natalia; López Alva, Mónica; Oshiro Inafuko, Julissa (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-01-01)
      Pacific Latam es una empresa de consultoría en Comunicación Estratégica y Gestión Social Corporativa, conformada por un equipo multidisciplinario de profesionales de reconocida experiencia. Se encarga del desarrollo e implementación de planes corporativos a sus clientes. El presente análisis se ha enfocado en toda la organización, centrándose principalmente en diagnosticar los problemas del core bussines de la empresa que es el Área de Comunicaciones. Por otro lado también se ha tomado en cuenta la competitividad del mercado de las relaciones públicas y la comunicación estratégica, identificando que la diferencia de participación de las empresas más grandes en este sector, entre las que se encuentra Pacific, es bastante estrecha. Es preciso indicar que habiendo Pacific desarrollado una alianza estratégica con Edelman, empresa independiente de relaciones públicas más grande del mundo, esto no le ha asegurado lograr un liderazgo en el sector de las relaciones públicas y la comunicación estratégica en el Perú. Luego del análisis realizado, el cual ha consistido en evaluar el mercado local y la organización desde el enfoque estratégico, organizacional y de cultura, se ha identificado que Pacific no cuenta con una estrategia de negocio concreta y tampoco con un plan de crecimiento y sucesión, que permita generarle nuevas ventajas competitivas dentro de este mercado para hacerle frente a la competencia que enfrenta un mercado estrechamente segmentado. Entre otros factores, el motivo principal de este problema sería la visión de gestión empresarial de sus directivos, y la falta de un planeamiento estratégico, lo que podría afectar su relación con Edelman, la misma que podría optar por desafiliar a Pacific, y ocasionaría que la empresa desaparezca del mercado al poco tiempo de llevar a cabo el cambio de la directiva por sucesión. Finalmente, el cambio propuesto puede ser acompañado por una empresa especializada en Liderazgo y Gestión de Cambio, la cual pueda dar las pautas necesarias a todo el personal, incluyendo ejecutivos y directivos de Pacific, sobre los beneficios de la implementación de mejoras en el negocio, impulsando sus emociones positivas para explotar las oportunidades y potenciar las fortalezas distintivas del equipo de trabajo de la empresa.
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    • Diseño de plan de asesoría y capacitación previo a la desvinculación por límite de edad “Plan 60: Un mundo por delante”

      Delacroix Crovetto Michelle; Rodríguez Cifuentes, Luz Patricia; Rosales Pereyra, Romina (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      La desvinculación por jubilación trae consigo preocupaciones e inquietudes a las personas mayores, lo que repercute en su salud física, emocional y en su rendimiento laboral. La información plasmada en el presente trabajo ha sido obtenida a través de encuestas, focus groups, entrevistas, investigación bibliográfica y consultas a diversas páginas web. De la investigación realizada se ha determinado que sólo una empresa consultora brinda el servicio de asesoría y acompañamiento previos a la desvinculación por límite de edad; así mismo, ninguna institución pública y solo una que otra empresa privada tienen implementado para sus trabajadores un programa de estas características, lo que evidencia que las organizaciones no se preocupan por aquellas personas que dieron sus mejores años para el desarrollo de éstas, denotando una falta de gratitud y reconocimiento por el esfuerzo y dedicación desplegados, por lo que muchas veces los colaboradores sienten que están solos en esta etapa de cambio de vida al no contar con las herramientas necesarias para afrontarla. El presente trabajo tiene por objetivos acompañar a los pre jubilados en el proceso de desvinculación por límite de edad y valorar la contribución que los adultos mayores brindaron a sus organizaciones y sociedad durante su vida laboral. El Plan 60: Un Mundo por Delante propone asesorar y acompañar a las personas que se encuentran en la etapa de prejubilación a fin de brindarles las herramientas necesarias para que puedan mantener una adecuada calidad de vida y así mismo convertirse en un recurso especial para el desarrollo de las organizaciones y la sociedad. Así, esta transición se realizará de una manera natural que proporcionará la tranquilidad necesaria en esa etapa crucial de sus vidas. El Plan 60: Un Mundo por Delante propone dos Programas: Programa de Asistencia Previa a la desvinculación: Juntos en una nueva etapa que tiene como objetivo brindar asesoría en seguros de salud, cobro de pensiones, desarrollo personal, financiera y en negocios. Es decir, acompañaremos a los adultos mayores a planificar su futuro luego de terminar el vínculo laboral con su organización, logrando disminuir la incertidumbre frente a los cambios en su vida. Programa Facilitador de Vida: Transfiriendo conocimiento y talento: Actualmente, los adultos mayores participan activamente en una diversidad de ocupaciones de la vida cotidiana colaborando notoriamente en las dinámicas de la comunidad que los rodea. Se puede encontrar varios ejemplos de personas mayores que desempeñan tareas remuneradas ya sea de la profesión que han realizado a lo largo de su vida o actividades completamente nuevas. Es por esto que el Plan Facilitador de vida propone capacitar a las personas que se encuentran en la etapa previa a la jubilación con el fin de que puedan ser Consultores In House y puedan transmitir sus conocimientos, experiencias y habilidades a los colaboradores de su organización. Estas personas desempeñarán un papel fundamental en la transmisión intergeneracional de sus saberes. Asimismo, tendrán la oportunidad de formar parte de los Consultores Out House, quienes se encargarán de capacitar a personas fuera de su institución en diversos temas de su especialidad. Para ambos casos se brindarán diferentes capacitaciones y cursos que permitan dirigir la clase de manera adecuada logrando que los facilitadores puedan sentirse confiados y seguros de su desempeño. La finalidad de las capacitaciones es poder reinsertar laboralmente a las personas mayores que han dedicado parte de su vida a colaborar con el crecimiento de la sociedad y de sus organizaciones. El romper con los paradigmas y estereotipos que suponen que el adulto mayor es dependiente, inactivo, vulnerable e incapaz de aprender, permitirá que muchas empresas consideren a dichas personas como una parte importante e imprescindible que evitará la pérdida de conocimientos.
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    • Eficacia en Comunicación Digital

      Julián Sivirichi, Joseph (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-01-02)
      La entrada de las nuevas tecnologías ha permitido que los medios de comunicación tradicionales presenten cambios en la forma que se llega a la audiencia. La llegada del internet a la sociedad ha dado diferentes opciones a las personas para que se transformen, en donde la base primordial es pasar y estar en la nueva era de la comunicación y la tecnología. Debido a las ventajas que ofrece el internet, este medio pasó de ser una herramienta de comunicación, a ser también, otra forma de comercialización y de conocimiento. Es así que el presente trabajo está dirigido para aquellas personas que incursionan en el camino en busca de su propio negocio, los que llamamos actualmente emprendedores y que muchos de ellos no cuentan con un amplio conocimiento en el tema de comunicación digital; con tal premisa partiremos para apoyarlos en su entrada a esta nueva era. Hoy por hoy cuando hablamos de Internet, hablamos de diversas plataformas de comunicación que les permiten a los emprendedores manipular variantes en la llegada de sus productos o servicios a su público objetivo, esto se debe a que el internet nos permite utilizar distintas opciones para enviar comunicaciones masivas o personalizadas con la facilidad de medir su llegada fácilmente y poder dejar técnicas de mejora preestablecidas con bastante tiempo de anticipación. La comunicación masiva que conocemos como técnica publicitaria ATL toma su lugar en los medios digitales con plataformas como banners animados en periódicos online o videos virales en sites multimedia al tener estos una gran audiencia diaria, incluso si bien antes decíamos que las redes sociales formaban parte de técnicas de comunicación no masivas (BTL), ahora podríamos decir que una de ellas el facebook, pasaría a formar parte de una comunicación masiva al crecer este medio enormemente en los últimos años y pasar a ser uno de los más utilizados por las masas. En el otro lado con la comunicación personalizada o técnica BTL, los medios digitales nos ofrecen plataformas específicas para poder medir respuestas personalizadas y segmentar nuestro público objetivo por nichos utilizando mailing personalizado, envíos de mensajes de texto o el uso de landing pages. Si bien estas comunicaciones digitales podrían mostrarse más completas también serían efectivas al permitirnos medir resultados más exactos con tiempos más rápidos y más económicos al compararse con el coste de medios usados hoy en día como la televisión, radio y material impreso. Esta comunicación digital encaja perfectamente con el mercado peruano, encontrándote este en un constante crecimiento; en la actualidad hablamos de 5,8 millones de peruanos usuarios online (17% más que el año anterior) que pasan en promedio más minutos visitando páginas web que el promedio a nivel mundial, estos usuarios se encuentran en promedio 18 horas al mes online y su audiencia supera a países como Austria y Portugal. (ComScore Media Metrix®, Abril 2013 vs Abril 2014).
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    • Entorno virtual de aprendizaje como medio para fortalecer una cultura ética en la administración pública

      Vieira Cervera, César (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-11)
      El presente Trabajo Aplicativo Final se ha centrado en la identificación de la corrupción como uno de los principales problemas que impide a nuestro país alcanzar el desarrollo, a pesar de tener tasas crecientes del PBI en los últimos 15 años. Desde los tiempos de la colonia hasta nuestros días se comprueba la existencia de una relación inversamente proporcional entre corrupción y desarrollo. Para superar esta limitación es necesario aplicar una estrategia de lucha contra la corrupción que comprenda acciones y objetivos de mediano y largo plazo. De acuerdo con el análisis realizado, considero que una de las principales razones para la corrupción creciente en nuestro país es la falta de ética en los funcionarios y servidores públicos, y también de una parte del sector privado que obtiene ventajas de esta situación incorrecta, así como su resistencia y oposición a todo tipo de reforma que ponga en peligro la obtención de beneficios indebidos. Todo ello se refleja en una cultura egoísta y se manifiesta en un pobre capital social. La falta de ética pública es consecuencia de una cultura organizacional débil en las instituciones que conforman el sector público nacional. Esto afecta la institucionalidad y la gobernabilidad del país, contribuye a retroalimentar una cultura carente de valores en nuestra sociedad y genera un círculo vicioso. A lo largo de nuestra historia, los esfuerzos por combatir este problema social han sido frustrados precisamente por los grupos económicos vinculados al poder político. Los intentos más serios y orgánicos fueron llevados a cabo con relativo éxito en la primera década del Siglo XXI, como una respuesta de la sociedad civil frente la gran corrupción que capturó el Estado durante el Gobierno de Fujimori y su asesor Montesinos.
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    • Estudio de factibilidad de distribución de productos Tesa Tape en Lima

      Gianella González, Fiorella; Oliva Guerra, Pilar; Turriate Solimano, Gino; Velasco Sepúlveda, Henry (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2015-01-02)
      El objetivo del presente “Estudio de Factibilidad”, fue demostrar la viabilidad de una distribuidora de cintas adhesivas especializadas industriales para el mercado de Lima en Perú. Por muchos años Perú ha sido un foco de progreso industrial, teniendo un PBI positivo durante los últimos 5 periodos, por encima del 5% y siendo reconocido a nivel mundial como una de las mejores economías emergentes de Latinoamérica. El mercado de cintas adhesivas tiene un potencial de más de 18 millones de dólares. Se destacan en el Perú solo tres empresas que atienden el mercado de cintas adhesivas con productos commodities, y solo una marca, de nombre 3M tiene productos especializados, con alrededor de 20 distribuidoras. De otro lado, una de las compañías más importantes en cintas adhesivas industriales de procedencia Alemana, identificó a un solo competidor directo dentro del mercado peruano y decidió incursionar en el. En ese sentido, en la actualidad la compañía Tesa Tape se encuentra en la búsqueda de un distribuidor que realice la labor de penetración y posicionamiento de sus cintas adhesivas, a través de su marca tesa, signo distintivo de gran reconocimiento internacional, siendo además líder en el mercado europeo. Las cintas adhesivas industriales, al ser productos de venta y aplicación especializada disponen de unos márgenes de ganancia que alcanzan entre un 30% a un 40%, asimismo como su concentración se da en el sector industrial no requieren de gran inversión en publicidad. Sin embargo, sí se hace necesaria la asesoría y acompañamiento técnico que será brindado por los asesores de la distribuidora, quienes deben estar muy bien capacitados, razón por la que la compañía tesa tape está dispuesta a invertir en su entrenamiento, ya sea que este se lleve a cabo en alguna de sus sedes del exterior, o de manera local. La distribuidora contaría con una estructura organizacional compuesta por 3 personas: una contadora-administradora, encargada de la administración y el control contable; dos representantes de ventas, quienes tendrían como objetivo cubrir geográficamente a la ciudad de Lima y un outsourcing de transporte. Asimismo se contará con una oficina comercial ubicada en una zona industrial y estratégica para la atención rápida y oportuna de los clientes. Con el plan financiero se desprende que con una inversión de capital de $ 300 mil dólares es viable realizar el proyecto simulado a un costo de capital del 13.4% el cual entrega un VAN de $ 77,725 dólares, una TIR de 19.3% y un Pay Back de 3.9 años.
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    • Financiamiento en agua y saneamiento: Maximizando el impacto económico y social

      Urcia Gutiérrez, Víctor Hugo; Cases Jiménez, Manuel Felipe (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-11-01)
      El presente trabajo de investigación se basa principalmente en dos experiencias que abarcan los últimos 9 años y continúa. La experiencia desarrollada en el Perú por el Programa de Agua y Saneamiento del Banco Mundial, denominada iniciativa “Creando Mercados de Saneamiento” – CMS; y en el trabajo que viene desarrollando la ONG americana Water.org, especializada en agua y saneamiento, a nivel mundial adaptando su metodología de WaterCredit para la región de América del Sur. Cabe mencionar la importancia del contexto político actual para potenciar los aprendizajes y siguientes pasos de esta investigación. En el plan de gobierno para el período de 2016-2021, se menciona la creación de un programa de inversión en acceso al agua para dotar de agua potable y alcantarillado a todos los peruanos. La investigación busca contribuir al proceso de desarrollo del país, proponiendo una estrategia de asociación Público Privada Social (PPS) para llevar a escala los aprendizajes y resultados de las experiencias piloto de la actual intervención que Water.org tiene en el Perú. Con relación a la parte teórica, la investigación ha considerado como base los trabajos realizados por CK Prahalad1 sobre el modelo de negocios de la base de la pirámide. La metodología desarrollada ha incluido la revisión y sistematización de material bibliográfico, el análisis de data cuantitativa e información cualitativa producida por la Iniciativa Creando Mercados de Saneamiento del Banco Mundial y de la ONG Water.org, así como el desarrollo de entrevistas a tomadores de decisión a ejecutivos y funcionarios de los distintos sectores público-privado-social. Si bien la investigación intenta capturar y precisar una oportunidad de innovación y generación de valor sostenible para este tipo abordajes multistakeholders, pone de manifiesto también una serie de aspectos que aún requieren mayor estudio y profundización o de prueba, como el detalle y validación de la estructura organizativa planteada, el diseño de la estrategia de implantación, la identificación de los procesos críticos y de soporte y el establecimiento de mecanismos de monitoreo y gestión del conocimiento, entre otros. Por ahora la investigación contribuye a identificar lineamientos estratégicos que generan valor, a definir mecanismos de estimación de beneficios para cada uno de los actores, a probar que la promoción de mercados de agua y saneamiento en la base de la pirámide reporta beneficios concretos a la asociación PPS y a proponer un marco conceptual para entender una actuación sinérgica y a escala de estos actores.
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    • Gestión del talento para el plan de sostenibilidad e innovación del negocio

      Chacón Zapana, Bernie; Pezo Cano, Maria Carolina del Rosario; Valdivieso Arrascue, María Amelia del Pilar (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-11-01)
      En la actualidad el índice promedio de rotación laboral en el Perú llega a 20,7%, mientras que en Latinoamérica es de 10,9%. Y si de rotación voluntaria se trata, esta alta proporción se mantiene: en Latinoamérica es de 5,4%, mientras que en el Perú llega a 9,8%, de acuerdo con los estudios realizados por la consultora de PricewáterhouseCoopers. Una de las razones de este alto índice de rotación de personal son: al alto despegue de la economía peruana y el que las personas ya no desean pasar mucho tiempo en una misma empresa, el despegue de la economía peruana hace que las cifras de rotación en el Perú sean casi el doble que en Latinoamérica. Esto se une a la tendencia actual de que las personas prefieren adquirir experiencia en distintos tipos de organizaciones e incluso en diversas funciones, otras de la razones para el alto índice de rotación son los sueldos en el mercado laboral que se encuentran atrasados desde hace mucho tiempo y ante el surgimiento de una mejor oferta salarial no dudan en aceptar. Este fenómeno también se debe al surgimiento de nuevas empresas y porque entre ellas hay una batalla abierta en la búsqueda de talento. Actualmente en el Perú estamos pasando por una restructuración empresarial y, además, se desarrollan cada vez más productos con valor agregado. En nuestro país la más alta rotación se encuentra ubicada en el tramo de mando medio (analistas, coordinadores y Jefes) ocupados principalmente por jóvenes entre 22 y 30 años. El promedio de permanencia de este segmento de profesionales se sitúa entre los 12 y 18 meses, en comparación a los cargos gerenciales que suelen durar en un puesto de 2 a 3 años. Este fenómeno ha ocasionado que en muchas empresas pasen por dificultades cuando una colaborador de un puesto clave se retira, teniendo problemas para mantener la continuidad de la operación y el negocio, a pesar de poder contar con esta información, no se preparan para anticiparse a esta situación, no contamos con un plan orientado a mantener el talento en la organización. Al tener el conocimiento de un puesto clave en nuestra organización, lo primero que podemos pensar, es que hacer para retenerlo y que no deje el proceso a la deriva, porque esta persona se lleva conocimiento, experiencia y talento, del puesto que deja. Que sería diferente y mantendríamos protegido el proceso si nos anticipáramos a esta decisión (que sabemos que tarde o temprano sucederá) y contáramos con un banco de talentos, listos para asumir este puesto vacante. El presente trabajo propone una metodología que nos permita tener la sostenibilidad del negocio mediante el desarrollo de talentos para puestos claves.
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    • Idea de negocio para la implementación de un centro de esparcimiento para la comunidad gay de Lima

      Alania, Ricardo; Charpentier Molina, Franz Alexander (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      La creciente tendencia en El Perú, específicamente en los segmentos socioeconómicos B, C y D, con el objetivo de mejorar su calidad de vida y elevarla a estándares más altos; nos permitió identificar un alto consumo dentro de la comunidad gay de lima. En el Perú no se tiene mayores estadísticas con respecto a la comunidad gay, pero se estima que hay entre un 6 – 10 % de gay en el Perú. Actualmente en Lima se han creado decenas de discotecas gay que proporcionan solo diversión de música y baile para los asistentes. El problema actual para la comunidad gay, es que buscan un ambiente con mayores servicios y mejores comodidades, algo diferente, lo cual no existe actualmente en Lima. La idea de negocio a implementar va más allá de lo que la comunidad gay tiene actualmente en la ciudad. Lo que se quiere hacer es un centro de esparcimiento donde tenga servicios de restaurantes, música, servicios de hospedaje, fiestas temáticas, desfiles de ropa y muchas cosas más para los extranjeros que visiten nuestra ciudad y tener un espacio donde puedan sentirse “libres” con servicios de alta calidad. Advertimos que, las condiciones favorables del entorno pueden verse afectadas con la evolución política del país.
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    • Implementación de la evaluación de desempeño basados en competencias para una empresa del sector financiero

      Lengua Benzaquen, Ingrid; Quiliano Gálvez, Ernesto (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-01)
      Diners Club Perú, primera tarjeta de crédito del Perú y del mundo, que en un principio fue de capitales peruanos, cuyo grupo objetivo era vender un concepto de “club” a todos sus clientes o “socios”, con atractivos beneficios los cuales cubrirán las necesidades más exquisitas de sus socios. Por muchos años se mantuvo ese concepto una tarjeta de crédito “discreta” en el mercado que solo un reducido grupo hacia uso de ella, pero con la compra del grupo Pichincha, la estrategia comercial cambió, continuamos con el concepto de exclusividad, pero se tomó la decisión de dejar de ser una tarjeta “discreta” en el mercado a ser una tarjeta publicitada, promocionada y preocupada por posicionamiento del mercado al que está dirigido. En tal sentido, con las nuevas estrategias comerciales la cartera de clientes creció en forma desordenada y rápida, así como, la cantidad de colaboradores para cubrir y mantener las demandas de este incremento de cartera, llevando a tomar la decisión de ordenarnos gestionar nuestros colaboradores eficientemente, reconocer nuestros talentos, realizar promociones justas, así como los aumentos de salarios. Es por eso, que se propuso definir perfiles de puesto que la empresa no tenía, alinear el diccionario del grupo Pichincha a los puestos de la empresa e implementar una herramienta que tendrá impacto en el proceso de Gestión de Recursos Humanos, como es el Sistema de Evaluación de Desempeño, misma que permitirá conocer las necesidades reales de la empresa en lo que respecta la mejora continua de su personal. Por lo que se tuvo que dividir el trabajo en dos partes, implementación de perfiles de puesto bajo un sistema de competencias que fue el primer Trabajo Aplicativo Final donde llegamos a la conclusión que las competencias genéricas de Diners Club Ecuador no eran las mismas a las de Diners Club Perú y tenían que actualizarse.
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    • Implementación de mejora en la distribución y venta de una empresa distribuidora de gas licuado de petróleo dirigida al uso doméstico y de negocio

      Faustor Alva, Edinson Carlos Emilio; Isla Morales, Renzo Martin; Morote Siccha, Giancarlo Alberto; Vásquez Diaz, Enzo Luis (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-05)
      Dentro del negocio del gas licuado de petróleo existen varias carencias en los canales de distribución tanto de la misma empresa generadora del gas como de los pequeños distribuidores zonales, carencias como demoras en las entregas, falta de seguimiento a los pedidos, un mal servicio postventa, no hay atención oportuna de reclamos, etc. Carencias también de conocimiento del cliente, como saber qué tipos de productos se consume más, en que zonas, cada cuanto tiempo, etc. Analizando esto puntos nace la interrogante de cómo mejorar tanto para el proveedor como para el cliente todas las carencias mencionadas, por lo que nace la idea de implementar una solución que abarque todos estos problemas, los disminuya y con ello mejorar la imagen de la empresa y ayude a conocer a los clientes eventuales, cotidianos, etc., como ventaja competitiva para mejorar las promociones y ofertas futuras. Este sistema nace para satisfacer las necesidades de nuestros clientes, de llevar un control de los pedidos y estar totalmente informados de los mismos, también como empresa es muy conveniente tener pleno conocimiento del cliente como estrategia y ventaja competitiva. La idea nace de 4 jóvenes que buscan mejorar la relación de la empresa con diversos clientes de distintos niveles socio-económicos. La aplicación tiene como objetivo, facilitar controlar, monitorear y observar a sus clientes para que estos puedan estar conformes en todo sentido con nuestro servicio post venta. Nuestro estudio de mercado (focus group) confirma que existe una demanda insatisfecha que vamos a capturar, aplicando las estrategias necesarias, tanto en marketing como en ventas. Todo se realizara en las instalaciones de LIMAGAS en la central ubicada en Santa Anita. Estamos seguros que el modelo elegido es el adecuado, las cifras financieras lo demuestran, habiéndose realizado un análisis con un escenario moderado.
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    • Implementación de mejoras en los procesos de venta de equipos y servicio post-venta en Komatsu-mitsui Maquinarias Perú

      Araujo, Lizardo; Bringas, William; Oka, Ernesto; Paniagüe, Claudia; Torres, Renzo (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2016-01-04)
      La empresa Komatsu, es una subsidiaria de las empresas asiáticas Komatsu Ltd. (dedicada a la fabricación de equipos de Minería y Construcción). Es una empresa peruana dedicada a la venta de maquinarias y/o equipos, que provee servicios de post-venta constituido por servicios de mantenimientos, venta de repuestos, etc; para los sectores de minería y construcción. Komatsu tiene presencia en el Perú desde hace más de 10 años y a la fecha cuenta con más de 1700 colaboradores y 14 sucursales ubicadas en las provincias de Piura, Loreto, Cajamarca, Tarapoto, Lima, Chimbote, La Libertad, Cuzco, Arequipa e Ilo. Como sus principales clientes se encuentran las empresas mineras más importantes en el rubro, tales como: Southern Cooper, Barrick Misquichilca S.A., Xstrata Tintaya y en el sector Construcción, Cosapi S.A., Gobiernos Regionales y Municipales, entre otras. Como principal competidor de la empresa Komatsu, tenemos a Ferreyros S.A; empresa que se constituye como la empresa líder en el rubro de distribución de equipos para minería y construcción, con la marca Caterpillar como proveedor exclusivo. Debido a que el sector minero y el sector construcción han mostrado un crecimiento en los últimos años, Komatsu, es una de las empresas que está en busca de mejorar sus procesos para ofrecer a sus clientes productos y servicio post-venta de alta calidad.
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