• Diseño de plan de asesoría y capacitación previo a la desvinculación por límite de edad “Plan 60: Un mundo por delante”

      Delacroix Crovetto Michelle; Rodríguez Cifuentes, Luz Patricia; Rosales Pereyra, Romina (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      La desvinculación por jubilación trae consigo preocupaciones e inquietudes a las personas mayores, lo que repercute en su salud física, emocional y en su rendimiento laboral. La información plasmada en el presente trabajo ha sido obtenida a través de encuestas, focus groups, entrevistas, investigación bibliográfica y consultas a diversas páginas web. De la investigación realizada se ha determinado que sólo una empresa consultora brinda el servicio de asesoría y acompañamiento previos a la desvinculación por límite de edad; así mismo, ninguna institución pública y solo una que otra empresa privada tienen implementado para sus trabajadores un programa de estas características, lo que evidencia que las organizaciones no se preocupan por aquellas personas que dieron sus mejores años para el desarrollo de éstas, denotando una falta de gratitud y reconocimiento por el esfuerzo y dedicación desplegados, por lo que muchas veces los colaboradores sienten que están solos en esta etapa de cambio de vida al no contar con las herramientas necesarias para afrontarla. El presente trabajo tiene por objetivos acompañar a los pre jubilados en el proceso de desvinculación por límite de edad y valorar la contribución que los adultos mayores brindaron a sus organizaciones y sociedad durante su vida laboral. El Plan 60: Un Mundo por Delante propone asesorar y acompañar a las personas que se encuentran en la etapa de prejubilación a fin de brindarles las herramientas necesarias para que puedan mantener una adecuada calidad de vida y así mismo convertirse en un recurso especial para el desarrollo de las organizaciones y la sociedad. Así, esta transición se realizará de una manera natural que proporcionará la tranquilidad necesaria en esa etapa crucial de sus vidas. El Plan 60: Un Mundo por Delante propone dos Programas: Programa de Asistencia Previa a la desvinculación: Juntos en una nueva etapa que tiene como objetivo brindar asesoría en seguros de salud, cobro de pensiones, desarrollo personal, financiera y en negocios. Es decir, acompañaremos a los adultos mayores a planificar su futuro luego de terminar el vínculo laboral con su organización, logrando disminuir la incertidumbre frente a los cambios en su vida. Programa Facilitador de Vida: Transfiriendo conocimiento y talento: Actualmente, los adultos mayores participan activamente en una diversidad de ocupaciones de la vida cotidiana colaborando notoriamente en las dinámicas de la comunidad que los rodea. Se puede encontrar varios ejemplos de personas mayores que desempeñan tareas remuneradas ya sea de la profesión que han realizado a lo largo de su vida o actividades completamente nuevas. Es por esto que el Plan Facilitador de vida propone capacitar a las personas que se encuentran en la etapa previa a la jubilación con el fin de que puedan ser Consultores In House y puedan transmitir sus conocimientos, experiencias y habilidades a los colaboradores de su organización. Estas personas desempeñarán un papel fundamental en la transmisión intergeneracional de sus saberes. Asimismo, tendrán la oportunidad de formar parte de los Consultores Out House, quienes se encargarán de capacitar a personas fuera de su institución en diversos temas de su especialidad. Para ambos casos se brindarán diferentes capacitaciones y cursos que permitan dirigir la clase de manera adecuada logrando que los facilitadores puedan sentirse confiados y seguros de su desempeño. La finalidad de las capacitaciones es poder reinsertar laboralmente a las personas mayores que han dedicado parte de su vida a colaborar con el crecimiento de la sociedad y de sus organizaciones. El romper con los paradigmas y estereotipos que suponen que el adulto mayor es dependiente, inactivo, vulnerable e incapaz de aprender, permitirá que muchas empresas consideren a dichas personas como una parte importante e imprescindible que evitará la pérdida de conocimientos.
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    • Mobbing: Alcances del concepto, aproximaciones a su presencia en nuestro medio y propuestas para prevenir, detectar y afrontarlo en las organizaciones

      Garriques Kittelsen, Suzanne; Mujica Calderón, Milagros; Morán Aciego, Patricia; Quispe Hulloa, Cynthia; Vega Gómez, Gisella (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      El “bullying” o acoso es un tema vigente en estos tiempos. Numerosos medios tratan este fenómeno a diario y nos enteramos de sucesos en extremo trágicos --- daños irreversibles a individuos y hasta suicidios--- derivados de las agresiones perpetradas hacia ellos. Sabemos que esto también ocurre en ámbitos laborales y se denomina “mobbing”. Las cinco personas que conformamos este grupo de estudio hemos presenciado o sido víctimas del mismo en empresas donde hemos trabajado, lo cual fue una de las razones que nos impulsó a escoger el tema. Como profesionales a cargo de la gestión humana dentro de nuestras respectivas organizaciones nos preocupa la creación y mantención de un ambiente de trabajo donde los colaboradores se encuentren a gusto, satisfechos, motivados a dar lo mejor de sí. Decidimos abordar el tema de “mobbing”, por el impacto que tiene sobre las víctimas, organizaciones y sociedad en general. En la primera sección partimos de una exploración teórica del fenómeno: sus antecedentes como concepto, definición, causas, evolución, factores de riesgo, consecuencias, así como aspectos legales relevantes. En la segunda sección, indagamos respecto a cómo se manifiesta en entornos laborales locales. Aplicamos el barómetro CISNEROS®, herramienta validada por investigadores del mobbing reconocidos a nivel mundial, a una población de 158 trabajadores de los sectores de manufactura, telecomunicaciones, educación, público, servicios, actividades extractivas de la ciudad de Lima, entre otros. De manera complementaria aplicamos una entrevista de relevamiento de información, desarrollada por el equipo de trabajo, cuyo objetivo fue recabar testimonios reales que permitieran corroborar la presencia de este fenómeno en nuestro medio. Nuestros hallazgos y análisis de los mismos, nos permitieron concluir que el mobbing ocurre en el Perú, concretamente en ámbitos laborales limeños. Del total de la población encuestada, el 74% manifiesta haber experimentado por lo menos una conducta de mobbing, más de una vez al año, siendo mayor la incidencia en las categorías relacionadas a comportamientos dirigidos a desacreditar su reputación personal y laboral y reducir su ocupación y empleabilidad mediante la desacreditación personal. En el tercer capítulo de nuestro trabajo, mostramos las características que fomentan la aparición y subsistencia del mobbing en las organizaciones, además de proponer herramientas específicas (manual, procedimientos y políticas) para identificarlo, prevenirlo y afrontarlo. En el cuarto capítulo, hacemos incidencia en la importancia de definir la protección legal para la población laboral frente a este fenómeno, señalando la relevancia de contar con una ley peruana para afrontar y prevenir el acoso psicológico en el trabajo. Finalmente, en nuestras conclusiones buscamos enfatizar cómo es que un fenómeno de tanto impacto y de elevada nivel de incidencia en nuestro medio, aún no es reconocido ni organizacional, legal o socialmente, dejándonos con ello casi indefensos para afrontarlo.
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    • Programa de Salud y Bienestar “Vive Bien, Vive Más”

      Baca Uriarte, Carol; Machicao Chacón, Yahaira; Noya Fernandez, Claudia; Valle Vargas, Giuliana (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      El impacto en la calidad de vida y el incremento constante en los gastos para el cuidado de la salud justifican la implementación de un Programa de Salud y Bienestar que ayude a cambiar la cultura, de una curativa y costosa a una de prevención; asimismo, cuando las organizaciones asumen su Responsabilidad Social Corporativa, es fundamental definir objetivos claros, planificar las estrategias y medir periódicamente los resultados (tanto en mejoras de la salud como en la reducción de los costos médicos en general) para asegurar el retorno de la inversión. Con nuestro programa “Vive Bien, Vive Más” proponemos la transformación del enfoque de bienestar como brazo estratégico de la gestión humana. Buscamos gestionar el capital humano desde una nueva visión estratégica basada en una cultura de bienestar, que promueva adoptar un estilo de vida saludable a través de buenas prácticas en nutrición, actividad física y salud emocional, generando: cambios de comportamientos respecto al cuidado de la salud integral de las personas reflejado en un incremento de la productividad, reducción del índice de absentismo, reducción en los gastos en salud (mejora del índice de siniestralidad en el caso de las empresas que cuentan con EPS), aumento de las probabilidades de atracción y retención del talento, incremento de la motivación y compromiso de los colaboradores, mejora de la imagen corporativa de la organización y refuerzo de la política de responsabilidad social interna.
      Acceso abierto
    • Propuesta de un modelo de Selección basado en Competencias para la Compañía de Bomberos Voluntarios del Antonio Alarco Nº 60

      Elías Moran, Eduardo Juan (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      Propone un modelo de selección basada en competencias debido a que, actualmente no hay un proceso estructurado, ni criterios de selección definidos para la selección del personal. La problemática encontrada en el Cuerpo de Bomberos Voluntarios del Perú, se ha identificado dentro del capital humano. Se presenta una falta de plana menor y gran cantidad de deserción del personal recién graduad, se cree que esta problemática podría originarse en una incorrecta elección del personal. Esto lleva a una numerosa pérdida de miles de soles en capacitaciones anuales; lo que estimula a elaborar un modelo de selección basado en competencias para identificar correctamente al futuro aspirante a bombero. Este proyecto de investigación es trascendental porque: realiza una identificación de las falencias actuales del proceso de selección de personal e identifica el perfil basado en competencias del bombero voluntario e identifica competencias específicas, con las cuales podemos capacitar y evaluar al postulante en las diferentes líneas de servicios. Estas competencias proporcionan una referencia como antecedente para el desarrollo del perfil del factor humano dentro de las compañías de bomberos voluntarios. Es un material de consulta relevante debido a la falta de información e investigación en el tema desarrollado. Finalmente el estudio financiero del presente proyecto muestra que es una inversión rentable donde se ahorrarían miles de soles que se podrían invertir en diversas necesidades para el bienestar y desarrollo del factor humano.
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    • Satisfacción para la retención del talento en una organización

      Burgos Niño, José Aurelio; Llanos Cabrera, Flor de María; Patiño Huamán, Lourdes Rocío; Villena Valdivia, Patricia; Zevallos Landa, Luis Enrique (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), 2012-06-01)
      Plantea un modelo de gestión para la retención del talento, la persona reconocida como tal, y la metodología correspondiente, considerando como factor primordial la satisfacción de sus necesidades y expectativas de manera individualizada, cuya finalidad es lograr el compromiso y fidelización de dicho personal. El capítulo II parte 2.1 describe el modelo de retención del talento, el mismo que implica conocer en primer lugar las necesidades y expectativas de este personal, específica y detalladamente, permitiendo luego a la organización ajustar a estas últimas sus procesos y procedimientos de gestión de recursos humanos o pilares, como los denominamos, los que a su vez se alinean a la misión, visión, objetivos, políticas y recursos organizacionales, como corresponde a toda propuesta o proyecto organizacional. El capítulo II parte 2,2 describe la metodología propuesta que señala el orden en el que se desarrollan las etapas de actuación de la organización para alcanzar la retención del talento. Para ello se ha diseñado la herramienta Registro de Necesidades y Expectativas del Talento, RENET, la misma que proporciona información relevante al aplicarse individualmente; además se encontró en una encuesta a un grupo de empresas, que las mismas no aplicaban un registro similar. El capítulo III muestra la aplicación de la metodología propuesta en la empresa Cotton Knit, poniendo de relieve información obtenida con el RENET que contribuye con lo expuesto en el presente estudio. Finalmente, se concluye principalmente que conociendo muy bien al talento en la organización, es decir, saber quién es cada uno y cuáles son todas sus necesidades y expectativas en detalle, mejorará la manera de gestionarlo, y retenerlo.
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